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一、企业人才激励的范围
在探讨企业人才激励的具体内容之前，应当首先界定企业人才激励的适用范围，也就是企业中什么样的人才需要进行激励？美国经济学家舒尔茨和贝克尔通过实证研究发现，美国的经济增长超过了所投入的要素（也就是劳动力和物质资本）的增长。他们认为人力资本投资是解释这一差额的主要因素，因为一个国家引进和使用新技术的能力来自国内的人力资本存量。如果一个国家的人力资本投资不足，就会出现由于专业技术人员和管理人员的缺乏而影响物质资本有效使用的现象。具体来说，人力资本就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识技能、个人素质、工作能力表现等方面体现出来的非物质资本。与物质资本相比,人力资本具有如下特点：一是人力资本具有收益递增性，在企业实际生产中，随着人力资本存量的增加，可以通过人力资本对物质资本的渗透来改善物质资本的使用效益，使其收益率不断提高，从而人力资本具有递增的趋势；二是人力资本具有自我累积性，人力资本可以通过学习与经验的积累而增加；三是人力资本具有潜在创造性，并且这种创造性的发挥同时受客观条件和主观意志的影响；四是人力资本具有个体差异性和时效性，这是由于人力资本存在于劳动者身体的特性而决定的。在《资本论》中马克思将劳动区分为简单劳动和复杂劳动，而西方管理学家德鲁克提出了“知识型员工”的概念，指那些创造财富时用脑力多于用体力的工作人员，其又将知识型员工分为技术人员、管理人员和高级管理人员。 
在德鲁克之前，管理学研究领域并没有具体区分体力工作者的管理和知识工作者的管理，更没有对知识工作者的管理做深入的研究。我们认为可以将企业人才定义为对企业经营绩效和未来发展有重要影响的人员，具体可以分成经营人才和专业技术人才。通常来说，需要进行人才激励的人员包括公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。人力资本在很大程度上是一种蕴藏在人身体内，由心理能量所支配并在一定条件下才会显现出来的看不见的资源，这部分资源与人的主动性有关。由于人力资本自身的特殊型，要减少其不确定性，必须对其加以激励,调动人才的积极性、主动性、创造性、激发个体绩效、进而提高组织的绩效。从企业经营管理的实践角度来说，企业的人才激励机制具体又可以分为物质激励和非物质激励。
二、企业人才激励机制的物质激励
就物质激励来讲主要有薪酬激励和人力资本产权激励。职工薪酬是指企业员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的，包括货币形式和非货币形式的酬劳或补偿，是企业支付给人才的劳动报酬。广义的劳动报酬包括基本报酬、奖励报酬、附加报酬。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是人才在向所在单位让渡劳动或劳务使用权后获得的补偿。在这个“公平”的交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者角色，人才承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬就是是劳动或劳务的市场价格表现。边际生产力理论、均衡分析法、人力资本理论、公平和期望理论等都是西方发达国家企业员工薪酬激励的理论基础。在西方发达国家，企业对雇员实行何种激励方式是市场行为，公司与雇员按照法定程序和双方约定合同选择激励形式，这也充分地体现了资本主义制度的“契约精神”。就人力资本的产权激励来说，其最重要的依据就是西方新制度经济学的企业产权理论。首先，新制度经济学修正了新古典经济学的“人性假设”，提出了“不完全理性”、“机会主义”以及“契约不完备”等新概念；其次，新制度经济学产权理论认为企业员工的人力资本产权是员工自身所具有的一组权力束，包括员工对自身人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等。由此，新制度经济学衍生出了团队生产理论、剩余索取权理论、代理成本理论、委托一代理理论等，他们都是强调企业人才需要被授予剩余索取权才能达到激励的根本效果。根据我国经济学家周其仁教授对人力资本的研究，其认为人力资本有以下特征：一是人力资本天然存在于人的身上；二是人力资本的产权一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；三是人力资本总是自发地寻求实现其价值的市场。因此，周其仁教授认为：“人力资本只可激励，不可压榨”。
西方发达国家企业人力资本产权激励最典型、最主要的手段就是各类形式的“股权激励”。通过授予有影响力的员工“剩余索取权”，使其和企业股东成为命运“共同体”，共享企业发展成果。从西方发达国家企业实践来看，西方企业股权激励主要有以下三种形式：一是现股激励。通过企业直接奖励或参照股权市场价向企业员工出售的方式，使重要的员工在短时间内直接获得股权。现股激励通常规定持股员工在一定时期内必须持有股票，不能出售，就是带有一定时间的锁定期；二是期股激励，企业和员工约定在将来某一时期，以一定价格购买一定数量的股权，购买价格参照当前资本市场股权的价格。同时对员工购股后再出售的期限做出规定；三是期权激励，企业规定员工可以享有在将来某一时期以一定的价格购买一定数量股权的权利，购买价格参照股权目前的市场价格，员工到期既可以行使也可以放弃这个权利。期权激励一般对购股后再出售的时间有一定限制。西方国家企业还有其他股权激励的方式，如岗位股、技术入股、股票增值收益权、管理入股等，都有“享受股权增值收益，不承担购买风险”的特点，这些方式也都与期权激励相类似。从西方企业三种主要的股权激励方式我们可以看出，尽管在持有风险、股票表决权和资金即期投入方面有所不同，但是分配剩余索取权是股权激励的实质，种种股权激励方式都是人力资本产权激励的具体表现形式。
在我国上市公司管理实践中，我国企业使用较多的激励工具是股权激励和员工持股计划，其中股权激励又分为股票期权制度和限制性股票制度。作为解决委托—代理问题的有效工具，股票期权是1952年诞生以来最富成效的激励制度之一。所谓股票期权是指公司授予激励对象一种可以在规定时期内以预先确定的价格（行权价）购买一定数量本公司流通股票的权利（即行权），在激励收益未达到激励对象的预期时，激励对象也可以选择放弃这种权利，股票期权有行权时间上和数量上的限制且一般需要激励对象自行筹措为行权支付现金。限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。我国有关部门将限制性股票划分为第一类和第二类。第一类限制性股票是要求激励对象获得股份授予权后，必须投资买入，达到解锁要求后才能自主卖出，主要针对非科创板的上市公司，其中主板上市公司运用第一类限制性股票激励工具较多。第二类限制性股票具有股票期权的特征，规定激励对象在能够达到归属条件后，根据自身情况确定何时投资买入。如果公司设定了限售期，那么在这段时间内，公司能够自由交易，这种规定主要适用于科创板的公司。第二类限制性股票综合了第一类有限股份和股份授予的优点，执行价格低，无需提前投资，减少了鼓励客户的资金负担，也大大提高了公司员工进行股权激励的主动性。员工持股计划（ESOP）是指通过让员工持有本企业一定数量的股票使其获得长期奖励的一种方式。需要企业内部员工出资对本企业的部分股权进行认购或由股东无偿授予，并委托专门机构进行运作与集中管理，依据出资股份分享红利。员工持股计划使得员工既享受股权收益，又获得了利润收益，对员工的激励是长久的。但是如果想顺利实施员工持股计划，则必须确保企业的成长性良好，保障员工所获股票的价值能够得到提升。
三、企业人才激励机制的非物质激励
非物质激励是指通过金钱、物质以外的途径，在一定程度上满足被激励者的自我发展和自我实现等心理需要为目的的一种激励方式，它能够在较高层次上调动人的积极性，但是其要求企业管理者具有较高的领导艺术。它与人才的物质激励相辅相成，能够在较高层次上长时间激发被激励个体的工作热情，有利于发挥被激励者的创造性，以及自我实现的满足，同时对企业来说具有隐蔽性和成本小的特点。从经济学角度来分析，企业实施非物质激励可以大大降低奖励成本；对被激励者而言，在人力资本市场化条件下，通过非物质激励被激励者在一定时期内积累的无形资产（如美誉度、合作精神、市场认可度等因素）会影响到他未来收入的实现。在企业管理实践当中，我们应当注意不能夸大物质激励的作用，在对企业核心人才进行物质激励的同时还应当注意非物质激励机制的运用。人才的非物质激励策略的主要内容有市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制和精神激励等。国有企业高管通常还面临着政治晋升激励、精神荣誉激励、权力激励、创新激励等潜在的非物质激励机制等。
首先来看非物质激励的市场竞争激励机制，“竞争”是成熟市场经济最重要的特征，市场竞争对人才不仅是激励也是一种约束。人才面临的这种竞争不仅来自于劳动力市场，更来自于企业内部。具体来说，市场竞争对企业员工激励的影响主要表现在以下三个方面：首先是约束员工的机会主义行为，因为劳动力市场竞争的普遍性，使他们始终保持“生存”的危机感，在很大程度上能够激发他们提升自身人力资本的动力，从而减少偷懒和机会主义行为；另外，市场具有一定的信息披露机制，能相对缓解信息不对称问题。如果企业员工的机会主义行为对企业造成损失，其人力资本价值就会贬值，就有可能被其他竞争者所取代，并被劳动力市场所淘汰；其次，正如前述所提及，市场竞争的压力迫使员工有动力提升自身内在的人力资本存量。最后，市场竞争还产生“标尺竞争”的作用。所谓的“标尺竞争”可以理解为在类似条件下，企业内部员工通过相互竞争所展示出来的个人素质、工作能力和工作业绩。这可以在一定程度上为企业提供一个广泛筛选、鉴别员工能力和品质的机制，这种“排名”机制对企业员工起到了很好的激励作用。通过市场竞争来实现对企业员工进行奖罚是发达国家企业的通用做法。因为在健全的人力市场中，员工的薪酬由市场决定，人力资本的价值由市场决定，企业对员工的留用选择也由市场决定。
其次是非物质激励中的道德声誉激励机制，所谓道德是指行为人素质的内在要素，主要表现在个体对组织规则的价值态度、行为特征及相应的个人品质。所谓声誉是外界对员工岗位上的表现的综合评价，包含对员工职业操守、工作能力和态度（努力）的整体评价。从管理学角度看，追求良好道德声誉，是企业员工实现自我发展、受人尊重和自我实现的需要。在激烈、充分、完善的市场竞争条件下，即便是具有较高声誉的企业员工也必须努力工作，以保持与其声誉相称的竞争地位。否则就会出现“名不副实”的状况，损害其通过长期努力培养出来的声誉，随着而来的就是其“无形资产的贬损”。西方发达国家企业员工的道德声誉激励机制主要是通过市场竞争形成的。如在美英等国，企业对员工通过合同短期雇佣，优胜劣汰，好的声誉能帮助员工比较容易、迅速的取得较高的职位和待遇。德、日等国，道德声誉激励的作用是在企业内部的小圈子范围内。日本企业员工一般实行终身雇佣制，员工进入企业要经过多轮的职位调整，积累较好的道德声誉需要较长的时间，在比较缓慢的评价和升级原则下发挥作用。而我国劳动力市场企业员工的声誉机制主要通过离职证明、第三方背景调查公司、猎头公司等方式来形成。最后就是人性化管理激励机制和精神激励机制。在当今西方发达国家的企业，传统科层制的层级管理结构已逐渐被扁平化、网络化的组织结构所取代，西方企业对员工的管理方式也更加科学、更加人性化、更加重视非物质激励的作用。人性化管理中最为典型的有授权激励、培训激励和弹性工作制。其中，授权激励来自于人力资本的性质，在企业实际管理经营中，应当给予人才充分的自主发挥空间，以便更充分地利用人力资本。另外，由于知识员工掌握影响企业发展的核心技术或知识，因此更应该成为培训的重点。以美国企业为例，对知识员工的培训主要有新员工培训、业务培训、继续教育工程和职业发展计划等内容。最后一个在西方发达国家常见的人性化管理手段是实行宽容式管理，采取弹性工作制。德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。知识员工从事的是富于创造性的思维活动，固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只会扼杀他们的天赋、灵感、想象力和创造力。这意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。对于精神激励来说，其是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态、激发其工作活力的活动过程。西方的管理学理论中的“人性假设”从多个角度证实了精神激励的必要性和重要性。西方管理学对“人性”的研究从“经济人”、“社会人”、到“自我实现的人”再到爱德加·薛恩的“复杂人假设”。可以说西方管理学中的激励理论是随近代资本主义的产生和发展而成熟起来的，它集中体现了西方个人主义价值观。我国古代传统文化中蕴含着丰富的激励理论和思想，几千年来一直被我们实践和运用，它们同样对今天我们在企业管理实践中有着借鉴和指导意义。如诸子百家对中国传统管理学影响最大的有三大学派：儒家、道家和法家。儒家认为，“人之初，性本善”，因此对人的激励与约束应以伦理教化、启发、教育为主；道家主张清静无为，遵循客观规律，凡事不做违背客观规律；法家认为“人之初，性本恶”，总是把“丑话说到前面”。从三个学派的思想和理论观点来看，他们可以适合不同级别和层次的管理者。对高层领导，适用于道家的管理理念，因为高层领导最重要的就是尊重客观规律，按照客观规律办事。中层领导和知识员工，适用于儒家的管理理念，重在教育启发与引导感化。对于基层员工，则适用于法家的管理理念，按规章制度办事。在企业管理实践中，我们应该根据中国人的文化基因与性格特点，结合社会主义市场经济的实际，积极借鉴国内外优秀的管理思想，以社会主义核心价值观为指导，摸索出适合企业自身的人才激励机制。
企业在进行激励机制设计时应当充分考虑企业所处的内外部环境，其主要方向是能够让企业员工与企业“共同成长。由于人性的“复杂性”与“差异性”特性导致其对激励因素的感受程度是非常主观且因人而异的，企业只有设计适合的优化组合策略、运用多种激励手段才能最大限度地调动企业员工的积极性。因此企业要根据自身实际情况和企业员工对激励因素的需求偏好来进行人才激励方案的设计。由于企业的人才激励具有伴随在企业全部生命周期的长期性，其存在动态和不断变化的情况，因此企业在进行人才激励机制设计时应当遵循“以人为本”的原则，并适时对具体激励政策进行调整，以达到企业人才的人力资本为企业创造最大价值的效果。 懿德汇睿（EDRT China）中国于2010年成立，是国内领先而创新的管理咨询机构，帮助企业将战略变为现实，坚持“格局 洞见 勇气 承诺”为客户提供增长战略、商业模式、组织管控、领导力提升、人才生态及投后管理方面的咨询业务，我们与企业建立长期的战略合作伙伴关系，与客户的最高管理层并肩作战，帮助企业提升价值。
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