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你衡量和奖励的事情都会完成，因此开始奖励招聘结果出色的经理。BCG研究发现，在所有HR活动中，招聘对公司收入和利润的影响最大。然而，尽管影响巨大，但只有39%的受访公司奖励出色的人才绩效经理，这种缺乏经济激励措施导致招聘经理成为优秀招聘的障碍。激励措施在很大程度上推动了管理者，因此他们不太可能改变目前的招聘方法，直到他们因产生出色的招聘结果而受到衡量和奖励。一家在经济上奖励经理产生出色招聘结果的公司可以获得许多积极的好处。这些好处包括：1、因为管理者受激励的驱动，奖励他们会引起他们的注意这几乎适用于所有级别的管理者。随着时间的推移，我了解到商业中最重要的事情总是有激励的，他们经常将缺乏激励措施解释为高管们并不真正关心出色的招聘。为了产生最佳的招聘结果，各个经理将有意识地将更多的时间投入到每个重要的招聘要素上。当衡量、奖励和报告每位新员工的绩效时，这种增加的审查将导致个别经理专注于快速确定产生表现更好的员工的最佳实践。因为他们的招聘质量现在将由高管来衡量和审查，所以大多数管理者将不再愿意向高管透露他们已经满足于“温暖的身体”招聘。因为更多的管理者最终会意识到，更快的招聘会产生表现更好的员工（因为你在人才竞争对手之前提出报价），大多数经理的招聘速度将显著提高。如果你还惩罚不必要的延迟，你将看到更快的结果。例如，一家大型科技公司曾经开始向招聘经理收取职位空缺每天的费用，这有助于将他们的“招聘时间”从90多天缩短到20天以内。因为每个经理的招聘结果现在将报告给所有高管，你的高管现在更有可能减少对削减招聘成本的重视。相反，他们将开始强调招聘对业务影响的增加。因为招聘量也将是一个指标，经理和招聘人员将密切合作，以“挤出”所有减少经理招聘量的不必要的延迟和步骤，因未能填补空缺职位而惩罚经理也会增加招聘量。当衡量、奖励和报告多元化招聘时，经理们将有多种激励措施来寻找招聘多元化人才和减少歧视问题的最佳方式。因为招聘会更快完成，效果会更好，所以参与其中的每个人都会因不解决他们的人才管理问题而遭受更少的压力和焦虑。在努力寻找顶尖人才之后，招聘经理自然会更加重视留住他们，特别是如果你还衡量、奖励和报告新员工的留任率。顺便说一句，奖励经理的出色招聘成果所增加的价值最终将比花在奖励上的钱多几倍。由于招聘人员会影响经理的招聘结果，因此获得奖励的经理更有可能与公司招聘人员合作并做出回应。12、经理的意见将改善你的招聘指标–增加奖励将使你的经理更加专注于出色的招聘这种“支持”将使管理者更愿意向招聘领导者提供有用的反馈，让他们了解TA如何提高招聘绩效和招聘指标。13、这些指标可能是将HR转变为数据驱动职能的第一步在人力资源部门成功地使招聘职能部门更加数据驱动之后，我发现这第一步通常是激励所有其他人力资源部门加快向数据驱动型决策方法过渡的催化剂。如果你正在认真考虑实施一项计划来奖励出色的招聘，我有几个建议供你参考：如果你想吸引并保持招聘经理的注意力，你的职能部门必须制定和分发一个引人注目的、有针对性的商业案例，让各个招聘经理相信他们将从增加薪酬和指标中获得的好处。2、将招聘结果作为每个经理绩效评估中的一个重要元素如果你的经理有一个单独的绩效评估流程，请确保它有一个单独的项目来评估每个经理的招聘结果。3、将出色的招聘作为每个经理奖金公式的重要组成部分确保产生高于平均水平的招聘结果至少占经理奖金公式的20%，为了尽量减少冲突，请务必在最终确定指标和奖励之前收集大量招聘经理的意见。因为经理在组织中的职位越高，他们招聘的影响会成比例地增加，在经理被考虑晋升之前，有过高于平均水平的招聘结果是绝对要求的。根据个人招聘人员的成绩奖励他们也是有道理的，除了奖励单个招聘人员外，奖励业务部门的整个招聘团队也是有意义的，因为该集团的大多数经理都超过了他们的招聘目标。如果你制定有效的内部最佳实践分享流程，更多个人招聘经理将能够产生高于平均水平的结果。为了保证每个人都致力于出色的招聘，请在你的经理和招聘人员之间制定服务水平协议，指定双方必须做什么以及何时做。尽管招聘显然对所有人力资源职能具有的业务影响，但奖励在人力资源其他领域产生更广泛的人才管理成果的经理也是有意义的，也可以衡量和奖励的人才领域包括员工发展、保留率、内部流动、团队生产力和创新。你可以通过将招聘结果转化为他们的业务影响来最大化招聘对高管的影响，不要试图自己做这件事。相反，请与你的CFO办公室合作，估算招聘每个季度产生的货币影响。通过将你的结果转换为钞票，你可以使高管可以轻松地将你的招聘结果与其他重要业务职能部门（即财务、营销、供应链）产生的结果并排进行比较。招聘领导者必须学习的关键基本原则是，管理者将专注于高管衡量和奖励的任何内容。管理者会将缺乏激励措施解释为高管们不重视该领域的结果的信号。经理对招聘结果的影响最大，因此招聘和人力资源没有让个别经理更加负责是不合情理的。
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