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跌跌撞撞地，我们走过了2024年的前三个季度，第四季度也即将结束第一个月。应该说，2024年这过去的10个月里，大多数行业、大多数企业过得都不好，“裁员降薪”似乎是很多企业的关键词，一般来讲，“被裁”是令人难过的，而事实是，那些留下来的人也好过不到哪里去，首先是工作量多了很多，据我观察，有些企业里留下来的员工的工作量是成倍增长的，其次是报酬不会多一分，很明显，这不符合“降本”导向。在某些领导心里，留下“你”，已是大恩大德了，“你”哪里还能有多余的想法呢！ 事实上，真正令人“窒息”的是，在各行各业面临下行的今天，我发现企业里下至基层的管理者，如班组长，上至最高层的领导者，如董事长、总经理，个个变得脾气异常暴躁，动辄骂人。前两天，我拜访某事业单位领导，他和我聊起一种现象，他说，因为工作的关系，他经常需要参加市级别会议，通常是城市一把手主持会议，他发现最近一年以来，这些领导会上从头到尾都是骂人，骂人的话也是越来越不可描述。他分析，一方面领导压力太大，通过骂人来缓解，另一方面，领导调整的频率高，而且都是外地来的，他们不想也没有精力和大家打“感情牌”，一言不合就开骂，一事不顺就破口大骂。 类似地，最近一段时间有不少企业领导和我讲到，他被上级领导骂的情况，某民营企业老板和我讲，他的甲方及政府领导随时可以“屌”他，而且他还只能听着，不能回避、不能反驳。以前各部门的一把手和他年龄相当，骂骂也无妨（都是同龄人），现在很多年轻的领导脾气更是暴躁，动不动就指着鼻子骂，这让他觉得干企业越来越没有意思。有位企业一把手因为无法忍受比他小十几岁的上级领导动不动的指责，经常不去开会，凡事都安排他的副手去……去年年底，企业因为一件很小的事，领导班子被集体扣绩效。 较早以前，有位项目经理和我讲了一段他在公司的经历：因为某个项目出了问题，总经理把项目总监叫过去，狠狠地骂了半个小时，项目总监一回到办公室就把项目经理叫过来，狠狠地骂了近一个小时，项目经理回来后，找来项目核心成员，劈里啪啦又是一顿骂，最后项目成员实在找不到人出气了，他左思右想，直接打电话给客户，把客户从头到尾数落了一遍…… 一般而言，人的情绪会受到环境以及一些偶然因素的影响，当一个人的情绪变坏时，潜意识会驱使他选择在下属或无法还击的弱者身上发泄。受到上司或者强者情绪攻击的人又会去寻找自己的出气筒。这样就会形成一条清晰的愤怒传递链条，最终的承受者，自然是是最弱小的群体，也是受气最多的群体，因为也许会有多个渠道的怒气传递到他这里来。 应该说，大多数人都感受到了当下的艰难。跑了800个客户，600个说没钱。好不容易找到有钱的客户，又把价格打到骨折，你还在想接不接，400个竞争对手，冲过来跟你抢生意，恼火的是现在有些客户直接摆出一副“大爷气”，“一共就8万块钱，你们看着办？”一副你不接，无数人等着接的架势，事实是确实有无数人在等着接。这样的环境下，很多乙方似乎达成了一种无奈的“妥协”，接了，总还有进一步服务的机会，不接，就永远失去这个客户了，所以，很多乙方也是“越陷越深”……有些极端事件的发生，大概也有这个因素在里面。 当试卷很容易的时候，大多数人都能考高分，而今天的试卷非常之难，很多人甚至完全都没有见过。考下来，大多数人甚至连及格分都拿不到，如果我们仍以结果论英雄，显然就没有英雄了，问题来了，企业要不要在“矮子里拔将军”？最近一两年我在协助企业优化绩效管理时，经常会提出一个理念，就是我们要我过去单纯的结果导向，到现在的过程管理。 张三是相对躺平的员工，李四是特别努力的奋斗员工，但是因为试卷太难，到年底他们俩都没有拿到结果，都没有完成目标，也就是都没有考及格。从考核结果来讲，张三和李四是不是应该一致，按我们过去的考核理念“没抓到猫的都不是好猫”，显然张三、李四是同样的考核结果。而今天，企业应该有办法给予李四更客观、更科学、更高的绩效评价，李四也应该有更好的获得感。 较长一段时间以来，我们总是把矛头指向组织里躺平的人，指向不努力的人，这本身没有问题，但至于绝大多数企业而言，大多数的员工都是积极的、向上的，如果相反，则不是员工的问题，一定是企业体制机制的问题。所以，当员工都很努力，却依然没有结果的时候，企业里的领导者应反思是不是自己的战略出了问题。如果觉得是员工的执行力不行，实际上，更深层次还是公司的管理出了问题，我总结员工执行力不行的五大原因，一是没目标，二是不会干，三是干起来障碍重重，四是干了没好处，五是不干没坏处。 最近，我参加了某企业的三季度经营分析会，最后会议总结时，董事长的一席话让我很受感动和启发，总结起来他大概讲了三层意思： 第一，大多数人已经很努力了，依然不能取得理想的结果，说是行业的问题，大家都认同，但不能让行业来背锅，“行业”都不知道我们是谁。我认为本质是我们高层领导的问题，我们没能为大家指明一个更好的、更清晰的方向，接下来，我们高层需要在战略发展、业务转型方面思考和着力，形成清晰的指引。 第二，我们要特别照顾好员工尤其是骨干员工的情绪，努力了没有取得成绩，这是大家都不愿看到的结果，面对这样的结果，大家都很失落，甚至缺乏安全感，我们各级管理者要做好疏通工作，尤其要避免那些躺平的人、摆烂的人对奋斗者的“不屑”和“歧视”，人力资源部应从企业文化的角度要传递“依然要奋斗、依然要拼搏”的正能量。 第三，既然“依然要奋斗、依然要拼搏”，就不能只是一句口号，我们的激励机制要能够跟得上，要能够有效的识别“躺平者”和“奋斗者”，不是简单的从结果上识别，更应该是从过程上识别，从长期主义的角度识别，并应该给予这些没有结果的“拼搏者”“奋斗者”更合理和有效的回报。 应该说，当前环境下，很多人是缺乏安全感的，是焦虑不安的，对未来是没有什么信心的！但是他们依然在奋力前行，而他们赖以生存的组织，尤其是组织里的管理者、领导者，应该给予认同、信心和希望！不景气的当下，各种组织里的一把手应给予下属更好的情绪价值！ 事实上，在一个组织里，一把手和团队成员是平等的关系，一把手要感恩团队，成功了要感谢，失败了也要感谢。因为失败很大一部分原因是一把手不行，成果功了很大部分原因是因为团队行，所以一把手应该在成功和失败的时候，始终对团队表示感谢。 |
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