知风云：一家电梯公司有个广告词，叫做“上上下下的享受”。每个人的生命，都是在不断上上下下中前行的，在职场中更是如此。同样，从青年到老年，从持续胜任到难以胜任，下也是我们难以回避的规律。在这个过程中，关键是企业要机制顺畅、阳光透明，个人要积极面对、心态平和。近期，关于国有企业管理人员末等调整和不胜任退出的关注，让我们更加认识到上和下的辩证关系。很多朋友都询问关注这项深化国企市场化经营机制改革的内容，因为它涉及到大家的职业道路。但是知本咨询也发现大家对于什么是末等调整和不胜任退出，仍然似懂非懂、模棱两可，特别有必要多花一些力气进行解释。在一家国企怎么实现“退出”？有哪些方式？末等调整和不胜任退出在其中处于什么位置？应该如何理解？三生万物，如果说三是最优结构的起点。那么五就是最佳组合的关键点，因而才有五颜六色。国企人员的退出方式方法，归纳起来也有五种，我们一起用个小图看一看：2022年发布的《推进领导干部能上能下规定》当中，对于领导干部提出了不适于担任现职，需要调整的十五种情形。比如在思想政治方面，缺乏应有的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，或者理想信念动摇，关键时刻经不住考验，或者在急难险重任务、重大风险考验面前消极逃避或者应对处置不力，或者政绩观存在偏差等等。又如在职责履行方面，违背民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散、自行其是，或者组织观念淡薄，或者对职责范围内的事项敷衍塞责，对群众急难愁盼问题不上心、不尽力，工作推拖绕躲、贻误事业发展，或者领导能力不足，不能有效履行职责、按要求完成目标任务，或者违规决策或者决策论证不充分、不慎重造成国有资产损失等。再如个人品德修养方面，作风不严不实，或者品行不端，行为失范等等。这些规定都涉及国企领导干部由于某一方面的思想和行为出现了问题，然后需要采取岗位调整，退出本岗位的情况。我们集中将这种情况统一称为“问责强退”。在国企当中，不只是各级领导人员涉及问责强退，一般员工和管理人员都要遵守规章制度、流程规范，如果出现了制度规定的严重违规、违纪、违法等行为的，必然也将触及“问责强退”。某种程度上说，问责强退是触碰企业制度底线、高压线的一种组织用人安排。国企干部员工到达了退休年龄，根据全国社会保障体系规定，办理退休手续，之后纳入离退休人员管理，自然离开了本岗位。到龄应退是一种时间自然安排，但是企业的实际情况多样，也会产生一些分支情况。《推进领导干部能上能下规定》说明，“因健康原因无法正常履行工作职责1年以上的”应进行岗位调整。《劳动合同法》规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 每个岗位都有对员工身体条件的基本要求，如果不能达到岗位标准，也需要进行调整，退出本岗位，综合平衡考虑新的安排。
在一些企业里，规定距离退出年龄3年左右的干部，要从现职领导岗位退出，重新安排其他专职工作，有人称为“二线”。这种退出也是一种自然安排，只不过做了提前期，让国企干部员工做好了过渡准备，同时也提前优化了干部年龄结构，推进干部年轻化。在过去几年的改革进程中，一些行业技术专家和高级技术人员，受到了特别关注。他们如果通过退休离开现岗位，对于公司技术传承和创新发展将有重要影响，所以不少企业开始推行延迟退休或者退休返聘政策。提前退出现职或者专家返聘都是到龄应退的一种弹性调整，对于丰富国企干部人员的管理实践，都有重要补充作用。期满谈退，是指国企干部员工签订劳动合同或者签署岗位聘用协议后，在聘用期满的时候，国企与员工主动协商解除聘用关系，解除劳动合同的情况。《劳动合同法》也规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 这是说明，即使国企干部员工没有出现问责强制退出的情况，本身岗位履职也没问题，但是由于劳动合同到期或者与之配套的岗位聘用到期，企业认为没有继续续签的必要时，也可以与员工协商解除劳动合同。这些年来，在市场竞争程度较高的行业里，不少企业采用了职业经理人管理的方法。对于这类市场选聘、市场激励、市场退出的管理人员，完成了任期任务，实现了业绩目标，企业认为不再需要的时候，就可以采用“期满谈退”的方法。通过协商讨论的形式，企业和干部员工就不再续签合同达成一致，根据《劳动合同法》进行报酬支付和必要补偿后，友好分手、江湖再见。期满谈退的主动权在企业，而自愿选退的主动权在国企干部员工个人。自愿选退的意思是，国企干部员工根据自身发展意愿，在岗位履职过程中或者岗位任职期满，主动提出离职并与企业解除劳动合同。《劳动合同法》规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 这种退出方式，是干部员工主动提出，一般是通过与企业友好协商来完成的，但请明确在上面这段法律规定中，并没有必然要求与用人单位协商一致。自愿选退的主动权，就在于员工可以在企业不一定情愿的情况下选择退出，只要满足了保密和竞业禁止等要求。考核罚退是国企干部人员退出的第五种方式，这也是我们当下讨论末等调整和不胜任退出的中心所在。每个岗位都有基本任职要求，国有企业大多实行岗位聘用，如果在岗的干部员工没有达到本岗基本任职标准的底线，没有实现岗位考核的保底值目标，或者在企业考核排名中长时间处于最末档的位置，在这种情况下，根据企业考核体系的要求，就需要采用“末等调整和不胜任退出”的方法。《劳动合同法》规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 《领导干部能上能下规定》明确指出，“年度考核被确定为不称职，或者连续两年被确定为基本称职，以及民主测评优秀和称职得票率达不到三分之二，经认定确属不适宜担任现职的”，被认定为不适宜担任现职，应当及时予以调整。 从结果来看，无论采用哪一种，最终的结果就是干部员工退出了岗位，甚至退出了企业。从应用来看，问责强退、到龄应退这两种退出方式，是伴随国企发展而一直存在的，自愿选退、期满谈退是这些年国企市场化机制当中的实践应用，考核罚退的观念形成和规模应用是近两年开始通过改革强调，正在开始建立，未来将会深入人心，但一定会经历一个过程。请各位朋友注意，任何一种退出方式的应用，都是企业用人方和员工受聘方的市场用人关系调整，都取决于双方的意愿和选择。如果我们用员工的选择权以及用人单位选择权来看待以上五种退出方式，就能够将其综合起来，建立起它们的关系图谱了。 篇幅有限，简短捷说。问责强退和到龄应退，都是根据国家和社会的基本法律规范而进行的退出，这种退出难以选择，具有外部政策的刚性。期满谈退和自愿选退，都是从一方意愿主动出发而单方向推动的退出，这种退出“一厢情愿”，必然会造成另一方的损失，进而没法实现帕累托最优。我们正在努力建立的考核罚退，或者叫做末等调整和不胜任退出机制，给予企业更多选择空间，同时给予员工更大责任、更多适应机会，可以说是在以往四种退出机制的基础上，增加了一个新的选项，能够有效的把全部机制联动起来，形成一个完整图谱。从这一点来看，末等调整和不胜任退出，不仅是一个机制的建立，而是国企员工退出机制的全链条补充，有了这个最关键、最有潜力的板子，国企市场化用人机制，能上能下、能进能出效应，一定能更好释放能量。
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