【原】国企末等调整怎么调？这些要点需要了解！

人力资源分享库 2024-11-08 发布于山东

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导读

据证券时报网消息，9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

长期以来，不少国有企业内部普遍存在着效率不高、积极性不足、人浮于事、人员不胜任等问题，例如，一些管理者尽管长期业绩不佳，却因种种原因得以继续留任。同时，国企自身也面临着竞争力不足、市场化改革能力欠缺等挑战。针对这些问题，实施末等调整和不胜任退出制度成为了一项激发内部活力、提高市场化意识的至关重要的举措。该制度旨在优化国企内部管理，提升整体运营效率，通过淘汰那些业绩不合格、贡献不足的管理者，实现国企队伍的优化升级，同时强化激励机制，实施严格的管理约束。那么，如何有效地进行这一调整呢？北京华恒智信凭借其多年服务于国有企业管理并深入研究的丰富经验，认为可以从以下几个方面入手。

强化内部控制与监督机制建设

建立一套完善的内部监督体系，着重对国有企业管理者在职期间的目标达成情况、经营状况以及成本控制等方面进行全方位监督。在明确监督职能的基础上，企业应详尽地界定监督检查的具体内容与要求，制定一套清晰、规范的监督检查标准。这不仅包括细化检查的内容、设定合理的检查频次，还要求对检查结果进行详尽记录，并形成文档资料。此外，对于监督过程中发现的问题，应进行深入的数据分析，确保每一项工作都能实现信息前置与有效的监督管控，同时也为后续的调整和退出工作提供依据。

精准界定部门与岗位职责边界

实施末位调整和不胜任退出机制，离不开科学有效的评价体系，而这一切又建立在清晰的岗位职责体系之上。明确的职责边界不仅有助于梳理各业务板块的工作内容，还能为管理者的绩效评估提供有力依据。那么，如何有效地梳理岗位职责，明确责任边界呢？

华恒智信建议，首要步骤是根据管理者所承担的责任大小进行区分，针对不同岗位职责设置差异化的侧重点，并明确约定责任边界。例如，总工程师需全面负责项目的施工设计工作，而项目经理则需专注于项目的施工组织设计、技术施工方案等关键领域。

其次，通过对各岗位职责和管理流程进行深入梳理与汇总，对人员能力要求相似、工作性质及内容相同的职责进行重新整合，以消除重叠、交叉的职责，实现职责的合并或缩减。

最后，针对存在岗位职责遗漏的部门，华恒智信建议根据企业的实际需求，提出阶段性的职责完善建议，补充新增职责，并注重提升职责的价值性，确保岗位职责体系的完整性和有效性。

科学合理的绩效考核体系是前提，公平公正的绩效考评是保证

科学合理的绩效考核体系是末位调整机制得以顺利实施的前提，而公平公正的绩效考评则是确保该机制有效运行的重要保障。在末位产生的过程中，排序的标准与范围起着至关重要的作用，不同的标准或范围往往会导致末位人员的差异性。为了确保绩效考核的准确性和有效性，以下几点值得特别关注：

（1）考核标准的灵活性与适应性

绩效考核的目标并非一成不变，它需要随着外部环境的变化而进行相应的调整。例如，在针对经营管理者的业绩考核中，若外部环境发生剧变，如市场整体不景气，经营难度显著提升，此时若仍坚持原有的计划与目标，无疑会加大经营人员的压力，甚至导致目标难以达成。因此，考核标准应具备足够的灵活性与适应性，能够根据实际情况进行适时调整。

（2）公司资源支持情况的考量

管理者的业绩表现往往不仅取决于其个人能力，还与公司提供的资源支持密切相关。在一些企业中，管理者业绩不佳可能并非个人原因，而是由于公司决策失误、组织结构不合理、流程不科学或资源不充分等因素所致。因此，在进行绩效考核时，应充分考虑公司资源的支持情况，避免将个人问题与公司问题混为一谈。

华恒智信在人力资源管理领域已经深耕细作二十余年，积累了深厚的专业知识和丰富的实践经验，期望通过分享见解和经验，为国有企业在改革的发展道路上提供有力的启示和可借鉴的范例。同时我们坚信，通过不断优化人力资源管理策略、精准提升人才队伍的素质水平、充分激发员工的创新活力和潜能，国有企业将能够更加从容地适应改革的发展要求，从而迈向高质量、可持续的发展之路，实现更为辉煌的业绩和更加美好的未来。

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