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单位应尽责施策 案情简介 黄女士于2024年5月入职某电子公司，担任文员一职。在工作期间，该公司总经理张某多次通过微信向其发送带有性暗示的图片和视频，频繁对黄女士讲“黄色段子”，还进行不适当的调侃。起初，黄女士选择忍耐，并向张某表示“请不要乱开这种玩笑”。然而，张某不仅未收敛，反而变本加厉，甚至在一次聚餐后实施了不适当的肢体接触。黄女士深感恐惧与愤怒。同时，鉴于张某总经理的身份，公司相关职能部门了解到情况后难以对其进行有效管理与约束。 2024年8月，黄女士以张某多次性骚扰，致使其身心遭受严重困扰、无法继续工作为由，被迫解除劳动合同。离职后，黄女士向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决用人单位支付被迫解除劳动合同的经济补偿。 处理结果 经仲裁庭组织调解，用人单位向黄女士支付了经济补偿。 案例评析 在审理过程中，本案存在两个争议焦点：职场性骚扰争议是否在劳动人事争议仲裁委的处理范畴内？劳动者因多次遭遇职场性骚扰而被迫离职，用人单位是否应支付经济补偿？ 仲裁庭经评议形成一致意见： 首先，职场性骚扰争议属于仲裁委员会的处理范围。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。《民法典》第一千零一十条明确规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。在劳动争议仲裁实践中，尽管职场性骚扰并非典型的劳动纠纷类型，但职场性骚扰与劳动环境紧密相连。当性骚扰发生于工作场所时，会对劳动者的工作状态、心理感受以及职业发展产生严重的负面影响。在此案中，张某的一系列行为，明显违背了黄女士的意愿，其行为已构成职场性骚扰。仲裁委员会作为劳动争议处理机构，有权对这种严重影响劳动环境和劳动者权益的行为予以认定和处理。 其次，劳动者遭遇多次职场性骚扰被迫离职，用人单位应当支付经济补偿。依据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”本案中，黄女士多次遭遇职场性骚扰，而用人单位未能采取有效举措预防和制止张某对黄女士的性骚扰行为，未能为黄女士提供安全的劳动保护和劳动条件。黄女士因无法忍受而被迫离职，符合《劳动合同法》中劳动者可以解除劳动合同的情形。因此，用人单位应当向黄女士支付经济补偿。 启示与思考 近年来，女职工在工作场所遭受性骚扰的现象时有发生，严重损害了女职工的人格尊严和劳动权益。然而，性骚扰行为往往具有隐蔽性和突发性，当事人难以留存证据；很多女职工又因取证困难、界定不易、担忧失业、害怕受歧视等原因敢怒不敢言。因此，无论从保护女职工合法人身权益的角度，还是维护良好用工秩序的层面，都应当坚决对实施性骚扰的违法行为予以制裁，为女职工营造安全、公平、友善的工作环境。 对于劳动者而言，要强化自我保护意识，明确自身权利和职场交往底线。在遭遇职场性骚扰时，切勿选择沉默和忍耐，应及时留存证据，如聊天记录、邮件、证人证言等，并向用人单位内部的相关部门或上级领导反映，也可以向工会、妇联、公安、劳动保障监察部门等寻求协助。同时，劳动者要勇敢地借助法律武器，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身合法权益。 对于用人单位来说，应高度重视职场性骚扰问题，切实履行保护职工的义务。 其一，要完善用工制度。在劳动合同和规章制度中清晰表明用人单位对性骚扰的零容忍态度，明确告知全体职工不得实施性骚扰行为。在不违反劳动保障法律法规强制性规范的基础上，对性骚扰加害人实施一定限度内的惩戒措施。对于初犯或情节轻微者，可给予口头或书面警告；对多次实施性骚扰行为或情节严重者，可处以停薪、停职或降职处分；对于经常性骚扰或情节恶劣的性骚扰行为，可予以解除劳动合同或免职处理；必要时移交公安机关处理，以起到有效的震慑作用。 其二，构建内部纠纷解决机制。通过工会、内部劳动争议调解组织等设立企业内部性骚扰纠纷处理机构，赋予该机构工作人员在企业内部进行调查、取证的权力。 其三，优化办公环境与管理。用人单位应全力提供安全的劳动场所和设施，如设置防止被偷窥、偷拍的更衣室，分别设置男女不同的休息室等场所，切实保障女职工夜间工作时的安全等。 其四，强化培训教育。开展防范性骚扰的入职培训或定期培训，重点向女职工详细说明在受到性骚扰时应如何运用内部解决制度维护自身合法权益。 （作者单位：福建省南平市劳动人事争议仲裁院） |
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