|
如题。 第一次被问到这个问题时，本人思考一番后觉得答案可能会有争议，比如： 1、员工能拒绝。理由是： “工作时间”是《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的必备条款，将员工工作时间从白班（如早上8点至下午6点之间）调整为夜班（如下午8点至次日8点之间），属于对工作时间的变更，依据《劳动合同法》第三十五条关于“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”的规定，单位无权单方变更工作时间（从白班调整至夜班），而是应当与员工进行协商。如员工不同意调整，当然可以拒绝。 2、员工不能拒绝。理由是： 不论是《劳动法》第三十六条规定的“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制。”，还是《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定的“ 职工每日工作8小时、每周工作40小时”，都没有要求每天的8小时必须是白天，也没有规定每周工作5天必须是周一至周五。所以，用人单位有权自主安排员工每天上班的时间段，只要保证工作时长不超过法定标准即可。而且这也是用人单位经营自主权、用工自主权的最主要表现。 上述两点理由似乎都有一定道理，令人难以确定。 为此，本人搜集十数份判决书，看看各地对上述问题的裁判观点。 支持观点一的判决： 1、江苏淮安市中级人民法院（2015）淮中民终字第02792号 法院认为：关于经济补偿金问题。劳动合同约定的内容，经过用人单位与劳动者协商一致可以变更。本案中，上诉人因生产经营需要，拟对被上诉人的工作时间由日班调整为夜班，该调整系对劳动合同约定内容的调整，涉及劳动者的重要权益。上诉人虽与被上诉人作过协商，但并未经被上诉人同意，而上诉人迳行作出调整的行为，违反了合同的约定。被上诉人因此提出解除与上诉人之间的劳动合同，上诉人应当依法给予被上诉人经济补偿。 2、苏州市中级人民法院（2017）苏05民终10893号 法院认为：综观本案，公司将牟某2016年8月29日至9月11日的上班模式从白班调整为夜班，牟某以身体不适予以拒绝。在牟某明确提出其身体不适的情况下，公司应当考量牟某的身体状况再确定是否重新安排工作或与牟某协商一致，而公司却直接作出与牟某解除劳动合同的决定。虽公司实际采取白班与夜班相结合的班次模式，但公司与牟某在劳动合同中约定的是每周五天、每天工作八小时的工作制度，之后并未对工作时间作出其他书面形式的变更。故在双方对调班产生争议未达成一致意见的情况下，公司以此认定牟某旷工继而解除劳动合同依据不足。 3、上海市奉贤区人民法院（2022）沪0120民初21893号 法院认为：关于原告的工作调整，第一，原告入职以来长期从事白班，白班与晚班的区别对劳动者工作和休息会产生较大影响，在劳动者拒绝夜班的情况下，用人单位不应当简单粗暴要求劳动者服从，而应当就相关内容进行协商，寻求温和解决途径；第二，被告提出调整原告工作时间后，原告明确予以拒绝，双方未能就此达成一致意见，此时双方应当就此事进行进一步协商，然之后被告仅向原告邮寄工作安排通知，并未提出新的协商方案。第三，被告安排原告做晚班，但并未提供相应的保障，对于原告遇到的通勤时间、通勤距离等关键问题均未给出合理方案，只是简单要求原告予以服从。故本院认为，被告对原告的工作调整存在不合理之处，未充分尽到妥善协商义务。 4、涟水县人民法院（2015）涟民初字第2554号 法院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。本案中，被告因公司生产需要，对原告的工作时间由日班调整为夜班。根据相关法律规定，被告可以要求对原告的工作岗位及其上班时间进行调整，但被告未能就变更劳动合同的主要内容与原告协商，并采用书面形式，其行为属违法。原告在此情况下提出解除与被告之间的劳动合同，被告依法应当给予原告经济补偿。 5、沈阳市皇姑区人民法院（2021）辽0105民初18279号 法院认为：在劳动合同履行过程中，用人单位调整劳动者岗位的行为从本质上属于劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。虽然用人单位具有用工的自主权，但在调整劳动者工作地点或岗位时应充分考虑劳动者的权益保障问题。本案中，被告在第一次下达调岗通知书前，并未与原告进行协商，当原告提出调整的工作地点离家太远后，被告第二次下达调岗通知书，同样在没有与原告协商的情况下将原告岗位由白班改成夜班。虽然岗位级别及薪资待遇不变，但是工作时间的调整势必会给原告日常生活带来诸多不便并造成较大的影响。因此，被告在调整工作时间时应与原告充分的进行沟通和协商，并给予原告合理时间来安顿家庭，调整作息时间等。在无证据证明被告就调整工作时间与原告进行了充分协商的情况下，结合被告要求原告立即到新岗位报到的事实，本院认为，被告对原告调岗的行为忽视了劳动者的权益保障，不具有合理性。原告拒绝调岗，未到新岗位上班，不能视为其违反了劳动纪律。 6、包头市中级人民法院（2020）内02民终1316号 法院认为：用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据单位的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行调岗，但因调岗行为直接涉及劳动者的切身利益，故用人单位对劳动者的调岗行为应具有合法性、合理性。具体到本案，根据查明的事实，马某从2015年后一直在用工单位包钢集团第三职工医院从事火警监控工作，工作时间为白班。2018年8月，其所在的物业公司将马某的工作时间由白班调整为夜班，属于对劳动合同的重大变更，必然会对马某的生活和身心产生较大的影响。对于调整工作时间，物业公司应当与马某协商并达成一致意见，但物业公司对马某的工作时间进行调整，双方即未协商达成一致意见，物业又未给出合理的调整工作岗位的理由，物业对马某调整工作岗位的行为不应认定为合法合理。物业以旷工为由对马某进行纪律处分也失去了合法依据，故物业解除与马某的劳动关系属于违法解除。 7、汉中市汉台区人民法院（2019）陕0702民初2780号 法院认为：被告作为用人单位，拥有用工管理权和经营自主权，但制定各项规章制度必须充分考虑劳动者的切身利益。对于工作时间的变更，原告可结合自身情况与被告公司充分沟通协商，申请调整工作岗位或请求给予必要的劳动保护。 8、苏州市吴江区人民法院（2019）苏0509民初6024号 法院认为：根据劳动合同法的有关规定，工作时间和休息休假是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。原告陈某自2010年2月入职以来，一直上白班，被告万隆公司要求原告陈某上夜班，劳动时间的变更属于双方劳动合同必备条款的变更，应当由双方协商一致。原告陈某不同意将劳动时间调整为夜班，被告万隆公司表示原告陈某不做夜班的话，就写辞职报告。可见，被告万隆公司要求变更劳动时间，若劳动者不同意变更，则劳动者写辞职报告，故可以认定被告万隆公司于2019年2月16日违法解除与原告陈某的劳动关系。 9、南京市中级人民法院（2015）宁民终字第4673号 法院认为：用人单位有用工自主权，但是应当在法律法规规定的范围内行使。本案中，任某于2014年12月18日收到公司人资部门通过电子邮件形式向其发出的《职责调整通知书》，将其从生产技术部职员调至制造实习主任岗位，同时调整其原劳动合同约定的标准工时制，由白班调整至夜班，薪资亦有所变动。2014年12月30日，公司以任某不服从工作调动，三次旷工并受大过惩处为由解除了与任某的劳动合同。结合双方签订的《关于生产技术部任某录用薪资特别加给及岗位职责协议》、《劳动合同书》、任某入职以来从事的工作及当事人双方的陈述等，本院认定公司解除与任某的劳动合同违法。 支持观点二的判决： 1、珠海市中级人民法院（2020）粤04民终2658号 法院认为：双方约定工作时为每天8小时的情况下， 某物业分公司将仝某（宿舍管理员）的工作时间从夜班调整至白班，以及调整仝某的工作地点均属于行使用工自主权，符合劳动合同约定，也未违反法律和行政法规的规定，仝某应当服从。仝某未服从公司的工作安排，在公司催促后仍然没有去新的工作地点上班，系自动离职，解除双方的劳动合同。 2、温州市鹿城区人民法院（2020）浙0302民初2000号 法院认为：原、被告双方订立的劳动合同，明确原告的岗位为保安，因安保工作有别与其他工作，需要人员24小时不间断值班，原告在签署劳动合同时也已明知被告将实施不定时工作制，被告基于自身需要做出的调班没有变更原告的工作岗位，原告作为劳动者，应当服从用人单位的合理工作安排。 3、上海市金山区人民法院（2023）沪0116民初18649号 法院认为：本案的争议焦点在于被告是否构成违法解除劳动合同。原告主张其岗位为工程师，没有上夜班的必要，且入职后未上过夜班，故被告强制要求调整原告为夜班不合理，被告因原告拒绝上夜班而解除与原告的劳动合同属于违法解除。对此，本院认为，首先，关于被告调整原告岗位为夜班是否合理。从原被告之间的约定来看，职位申请表中原告同意加班和轮班制度，双方劳动合同亦明确约定“甲方若因生产需要调整工作日程时，乙方应配合遵守”，同时，员工手册约定员工工作时间为：依生产需求分为白/夜班，故原告对被告的工作时间制度明确知晓；从工作安排来看，被告在告知函中明确告知原告，因CNC组装全制程（除全检外）都在晚班生产，急需原告排查分析改善不良。结合原告工程师的职位特性，被告因生产线调整至晚班故需要原告配合上夜班系企业结合生产特性行使自主管理权的表现。同时，本院注意到，自2023年3月1日起，被告处技术、工程研发人员准予实行以年为周期的综合计算工时制，故被告将原告岗位调整至夜班并无不当。原告虽主张因身体原因不能上夜班，但对此未提供任何证据予以证明，且2023年4月原告有过夜班工作记录，故对原告的主张本院难以采纳。现原告拒绝上夜班，被告连续多次发函告知原告不配合工作安排的后果，原告仍未至夜班岗位上班，故被告根据用人单位的规章制度，以员工年度内个人累计计分等于或者小于负27分者解除劳动合同，并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金162,900元的诉讼请求，本院不予支持。 总结： 结合上述判决中的裁判观点，对于用人单位能否单方将员工工作时间由白班调整至夜班，应作如下分析： 通常情况下，因工作时间条款属于劳动合同的必备条款，单位要变更工作时间条款，应依据《劳动合同法》第35条与员工协商一致，单位无权单方变更。 如果单位单方变更，员工可以拒绝。 如员工拒绝，单位以员工不服从管理或旷工为由辞退的，属于违法解除劳动合同。 如员工拒绝，单位以员工不服从管理对员工进行停工、降职降薪等处理，员工以单位不提供劳动条件为由依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同的，可要求单位支付经济补偿。 但，也有例外。 例外1：员工工作岗位特殊，比如保安、宿舍管理员等，在入职时就明知其工作时间是白班、夜班轮班倒的，此时单位按照轮班制度让员工上夜班，员工无权拒绝。如果拒绝，单位可根据规章制度进行处理。 例外2：虽然岗位没有特殊性，但双方通过劳动合同或其他方式事先约定单位可根据经营需要对员工的工作时间进行白班、夜班轮班调整的，此时因事先有约定，单位按约定调整，员工也无权拒绝。 |
|
|
