|
导语：为什么管理最大的失误，是把顺序搞反了？本文与大家探讨。  管理是一门实践的艺术，讲究方法、策略、还有步骤和顺序。 很多人不明白，为什么自己走上管理岗，明明很努力，管理动作做了很多，但团队就是没起色，甚至越带越差。 归根结底，是把顺序搞反了。管理顺序一旦弄错，团队就会面临巨大的灾难，作为管理者，你一定要避免这种情况的发生。 以下6点，分享给你，希望对你有所启发。  态度比能力重要 态度重要，还是能力重要？有些人把能力放在第一位，其实更应该看重态度。 为什么？因为一个人的成就，常常取决于他愿意做多少，而不是他能做多少。 有能力，但没有态度，他的能力就发挥不出来。 有些人能力很强，领导也寄予厚望，但是遇到问题的时候，他不愿意承担，往后退缩，从而错失一次又一次的成长机会。 而一个人有了态度，能力是可以慢慢补齐的。 能力，决定了你能不能解决现在的问题，而态度，决定了你能不能解决未来的问题。 带团队就是如此，你只有先去激发下属的意愿度，解决下属“愿不愿意”的态度问题，他才会有自驱力，才能把事情做好。 有能力，没意愿，是做不好事情的。  提问比回答重要 做管理，很重要的一点，就是不要做直接给出答案的人，而必须是一个善于提问的人，你要学会让团队自己去找答案。 从人性的角度来说，人都是懒惰的，有捷径就不会去走弯路。 如果下属遇到问题来找你，你就直接给答案，甚至恨不得自己撸起袖子干了，那下属就会觉得，凡事有你兜底，只要碰到做不好，不会做的，自己也不动脑，都会习惯性地找你解决。 慢慢地，下属变成了“巨婴员工”，而你成了“保姆型”管理者。 所以，提出一个好问题，远比给出一个好答案更需要。 那么，什么样的问题是好问题呢？好问题有两个特征： 第一个，它是很有分量的提问，点破主要矛盾，直指核心的问题。 比如，员工办事不靠谱，你不要急着去批评他，而应该反躬自省，不断追问为什么，找到背后更深层次的原因。 第二个，它能启发思考，引导被提问者去寻找答案。 比如，下属整天忙忙碌碌，但是不出成果。那你就别急着去质问他，而是要通过提问的方式，引导他一步步探索答案：解决问题的困难点是什么？别人遇到这样的问题是怎么解决的？可以从哪些方面去下手？…… 通过提问，引导下属去思考，让他们主动解决问题。  完成比完美重要 有些管理者缺乏说干就干的执行力，做事总是磨磨蹭蹭，拖泥带水的。 你让他负责一个项目，过了几天你问他：“干得怎么样了？” 他说：“还没有开始启动呢？我要制定一个完美的计划，然后才行动。” 其实，完成比完美更重要，行动比正确的行动更重要。与其花时间追求完美，不如快点做，尽早推进工作拿到结果，即便是做得糙一点也可以。 因为现在不是大鱼吃小鱼的时代，而是快鱼吃慢鱼的时代。 速度就是效率。你必须先上场，然后再调整。在行动的过程中，不断尝试、反馈，修正，就能逐步解决问题。 埃里克·莱斯在《精益创业》中，提出了“最小可用品”的概念，指的是“能满足最基本功能的产品”。先发布“最小可用品”，然后不断接受用户反馈，快速迭代，直到打磨成真正符合市场需求的好产品。 先搞起来，在复盘和迭代中，找到正确的路，这样远比停留在原地，不断内耗更有意义。 记住，凡事先搞起来，能解决80%的问题。  选拔比培养重要 选拔重要？还是培养重要？选拔比培养重要100倍。如果选拔的人不对，培养是没有用的，会浪费大量的时间和精力。 曾经我觉得什么样的人我都能培养出来，没有培养不出来的员工，只有不会培养人的老板。 但当我创业后，我才发现有一些员工特别难带，铜墙铁壁什么都不吃，激励、考核、培养都没有，本质上是没有招到对的人，根本就培养不出来。 布拉德福德在《顶级评级法速查手册》中也说： “错误招聘会花费300小时的额外工作。大多数公司用25%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。” 没错，我们无法培养和激励到一个无欲无求、柴米油盐都不进的人，也永远无法帮到一个自己不想上进的人。 切记，管理最大的浪费，就是找来了不合适的人。人不对，一定出不了结果的。 小公司的成败，取决于招到什么人；大公司的成败，取决于开掉了什么人。 那么，怎样才能选到合适的人？在《老板选人用人19讲》中，我有详细的介绍，这里就不再过多赘述了。  激励比考核重要 激励和考核是密不可分的两件事情，但大多数企业是先考核，再做激励。 就是我先考核你做到了什么程度，取得了什么成果，然后我再考虑怎么激励你。 但实际上，这个逻辑是不对的，应该是先有激励，再有考核。 什么意思呢？就是你先要根据公司发展的需要，围绕公司的战略目标，拆解本年度的目标，从目标出发，考虑用什么人，做怎样的激励，以保证目标的达成。 然后，你再考核员工的表现，评估员工是否达到了激励的标准。 考核只是对员工工作表现的一种评估手段，它无法替代激励的作用。一个受到充分激励的员工，其工作热情和效率远远超过未受激励的员工。 我再举个简单的例子：一个开餐馆的个体老板，每天早上五六点起床卖早点，晚上十点多还在卖夜宵，从来没有人给他设定绩效目标，也没有绩效考核。 为什么他能自发去做呢？原因很简单，因为激励到位了，赚的钱都是自己的。 这也说明，绩效管理要有效，前提是要有激励。如果没有激励，又有谁愿意被考核？ 所以，想要驱动下属，就要从人性出发，把激励制度做好。  解决问题比争论对错重要 管理者面临一个很大的挑战，就是可能随时介入各类冲突中。 有和下属的冲突，也有下属之间的冲突，还要和其他部门的冲突。面对这类问题，你通常会先解决问题，还是先做法官判断对错？ 其实，很多事情之所以棘手，并不是这件事本身很难解决，而是大家在争论中把焦点转移到对错上。当你开始执着于孰是孰非，就不可能做好管理。 为什么？因为屁股决定脑袋，每个人的立场不同、利益不同、接受的信息也不同，对同一件事情看法也必然是不同的。 所以，遇到问题时，不要去纠结谁对谁错，首先想到的应该是去解决它。 很多问题一旦解决了，你就会发现争论对错完全一点意义都没有。而一旦先纠结对错，小问题也会因为未能及时解决而发展成了大麻烦。 如果一个管理者遇到问题先争论对错，通常有两个原因：要么是怕担责，想甩锅给别人，要么是没有能力，解决不了问题。 解决问题远比争论对错更重要。我们考察一个管理者堪不堪用，从他处理问题的方式也就能看出来了。 最后，总结一下：管理最大的失误，就是把顺序搞反了。记住这6个管理顺序：态度比能力重要；提问比回答重要；完成比完美重要；选拔比培养重要；激励比考核重要；解决问题比争论对错重要。 |
|
|
