【客户行业】 国有企业 【问题类型】 薪酬管理 【客户背景】 某国有企业作为南方二线城市重要的综合性资本投资运营公司，自从成立以来，致力于打造集投资、建设、运营等于一体的城市发展综合运营商和产融结合的创新型企业，更高水平承担基础设施、城市建设等传统功能，同时承担产业投资、产融结合等新增功能。随着该集团不断发展，市场化改革的进程也在逐步推进，对总部提出了更高的管理要求，在原有的薪酬体系方面，公司领导发现了一些问题，比如，中层干部时常抱怨工资低，各个部门认为干多干少差不多，因此大家的工作积极性很低，甚至有些中层干部想要离职或者调离其他岗位；对外薪酬竞争力小，对内存在员工不满意等问题。为了保障市场化改革顺利推进，公司领导层希望华恒智信专家团队能够提供解决思路，帮助集团适应未来发展。 【华恒智信分析解读】 华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要有以下问题：
一、对各类部门和岗位的薪酬结构固化，而且普遍浮动占比少通过深入访谈发现，该公司薪酬结构比较固化，存在固定薪资占比大、浮动薪资占比较少的问题，不管是业务类部门还是职能部门，领导干部固定薪资占薪资总额的60%；员工达到80%左右。即使是按照这样不合理的比例制定了薪资结构，实际发放的时候仍然是全额发放，没有体现出浮动部分的奖惩作用。过高的固定薪资占比，意味着员工的薪酬增长不太受到个人表现的影响，在这种情况下，员工的积极性和动力可能会收到抑制；浮动薪酬占比低，没有给予员工可以通过个人努力得到额外奖励的机会。这样一来，不仅会影响员工对工作的投入度，也会对整个组织的绩效产生负面影响。二、在原有的薪酬体制下，存在“大锅饭”问题，收入没有拉开差距华恒智信项目组通过调研发现，该集团在薪酬体制上存在一个普遍的问题——“高水平大锅饭”，即薪酬没有拉开差距，无论干多干少都得到相同的待遇。在中层干部中尤为明显，一些人工作出色，而另一部分人表现糟糕，但是他们的年度薪酬差异仅限于5%以内。这种高水平大锅饭的问题导致了无论员工付出多少努力，他们最终得到的回报是相同的，削弱了员工对组织贡献和个人进步的动力，导致员工之间可能会出现矛盾和纷争，破坏了团队合作和凝聚力，进而可能会引发员工流失。长期下来，员工的士气和工作积极性会逐渐下降，进而影响到集团的整体效益。通过调查分析发现，该集团的薪酬激励性不足，对于员工的积极性和工作动力产生了一定的影响，这个问题，主要体现在两个方面。从长期角度看，目前的涨薪制度存在问题。集团本部目前每人每年都有机会晋升，而且由于门槛较低，几乎所有人都能够得到晋升，使得薪酬普涨成为常态化的方式。如果一个公司每个人都能够涨薪，那么大家就不会将这视为一种激励，而更多地认为这是理所应当的。此外，每次调整薪资的幅度都较低，往往只是微小的增加，这让员工感觉像是在熬着年限，而非真正获得了应有的激励。从短期角度看，即使员工参与完成了重大项目或高难度项目，也没有得到相应的激励和奖金。年底的奖金变成了固定发放的薪酬，大家都差不多，无法体现个人或团队的实际贡献和努力程度。这样一来，员工在工作中付出额外的努力将无法得到适当的回报，难以保持工作的激情和积极性。 【华恒智信解决方案】 在对该集团薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，华恒智信的专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：
针对该集团薪酬结构固化，浮动占比少的问题，专家团队建议优化薪酬结构，明确固浮比，实现薪酬分配的公平和合理。对于干部而言，薪酬结构调整为3：7，即30%的固定薪酬和70%的浮动薪酬。在这70%的浮动薪酬中，为了保障日常收入不降低，平时预发放40%，这样的设定可以使得薪酬的浮动基数较大，在和考核结果挂钩相乘后，影响范围也相应较大。员工的薪酬结构可以根据不同岗位进行调整，以反映其不同的价值和特点。一线员工或前台员工的薪酬结构可以设置为4:6，即40%的固定薪酬和60%的浮动薪酬；而其他员工的薪酬结构可以设置为5:5，即50%的固定薪酬和50%的浮动薪酬。这样的设置可以更准确地反映出不同岗位的职责和重要性。一线员工或前台员工通常需要承担更大的压力，需要面对外部的投资机构、开展投融资等难度较大的工作，他们的业绩和表现直接影响着企业发展，因此更多的浮动薪酬可以调动大家积极性，体现战略侧重导向。通过优化薪酬结构，既能够根据岗位特点设定不同情况，又能够更好地反映出员工的价值，从而达到公平合理地分配薪酬的目的。针对该集团目前的薪酬存在“大锅饭”的问题，项目组专家建议加大浮动工资的占比，鼓励员工多劳多得，给予大家薪酬提升的机会和空间；建议加强绩效考核的严格性、增加考核的频次，从过去的年度评价变为每个季度评价。这样做的好处在于，能够更好地激励员工，帮助他们快速调整和改进自己的工作方式。通过加大浮动工资的占比，加强绩效考核的严格性，可以将薪酬差距增加到30%甚至40%，相较于原来的5%，也可以更好地激发员工的动力和竞争力。通过加大薪酬差距，公司能够更公平地奖励那些为公司做出卓越贡献的员工，同时也给其他员工树立了一个目标和榜样。这种差距激励机制可以激发员工的积极性和进取心，促使他们在工作中付出更多努力，从而推动整个集团的进步和发展。三、建立合理的调薪机制，对人员的激励实现长期和短期平衡针对该集团薪酬激励性不足的问题，华恒智信项目组从长期和短期两方面提出建议，帮助集团实现公平和激励相结合薪酬体系。从长期来看，项目组建议配套优化职级晋升管理办法，提高晋升门槛。比如要求员工在考核中达到良好及以上的评级才能晋升。此外，还应该限制每年晋升的人数，例如每年只有三分之一的员工可以晋升。这样一来，晋升的竞争将变得更加激烈，员工必须不断提升自己的能力和表现才能有机会获得晋升。与此同时，随着晋升难度的增加，员工晋升后的薪酬也相应增加，这将成为他们持续努力的动力。从短期来看，除了基础薪资外，还可以增加一些专项激励。例如，针对参与重大项目并取得优秀成绩的员工，在年底时可以给予一笔额外的奖金，作为他们在过去一年中出色表现的奖励，这样既可以用来鼓励员工积极参与到重要项目中，也可以提高团队整体的绩效水平。针对部门，建立了用人差额奖励，可以根据部门用人情况和定编存在差额的原则，给予员工一定的差额奖励。这意味着当部门的用人需求少于定编时，整个部门可以获得一定的奖励作为补偿。这种做法不仅可以帮助企业降低成本，还可以激励各部门降低人工成本、提高员工饱和度，并提高整体的工作效率。 【华恒智信总结】 不合理的薪酬结构会导致员工对制度抱怨，努力工作也不一定拿到较高的工资，久而久之积极性不断下降。在本项目中，随着该集团的不断发展，重经营轻管理引发了一些问题，比如薪酬结构固化，员工的个人表现好坏与薪酬增长的相关性低；目前的薪酬结构，存在大锅饭的问题，干多干少一个样；薪酬激励性不足，出现了人员积极性差、留不住人才的现象。针对这些问题，华恒智信建议调整固浮比；加强薪酬与绩效的挂钩程度；引入特殊奖励，对员工的激励实现短期与长期相结合。对企业而言，支付给员工的工资不仅是企业管理成本的一部分，更是人力资源投资的重要组成部分。薪酬激励的效果关系到企业能否吸引并留住优秀人才。薪酬激励能将员工个人利益与企业长期利益的有机结合，对员工的行为和态度、工作积极性等产生重要影响，从而推动企业战略目标的实现。
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