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国有企业工资总额管理制度是指国家对国有企业在一个会计年度内直接支付给与企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额进行管理的一系列规定和原则。这一制度旨在确保工资总额的增长与企业的经济效益和劳动生产率相挂钩，促进企业的健康发展。 01 — 工资总额管理制度依据 国有企业工资总额管理的文件主要包括以下几类： 1、中央层面的文件：目前工资总额管理方面最重要的文件是2018年12月11日，以国务院国有资产监督管理委员会令第39号形式发布的《中央企业工资总额管理办法》（以下简称“39号令办法”）； 2、地方国资委的文件：例如XX市国资委发布的《XX市国资委监管企业工资总额管理办法》等； 3、企业内部的实施细则：如某集团有限责任公司制定的《国有企业工资总额管理办法》等。  这些文件共同构成了国有企业工资总额管理的政策框架，旨在确保工资总额的增长与企业的经济效益和劳动生产率相挂钩，促进企业的健康发展。 02 — 国务院国资委对工资总额管理制度的探索 国资委自2003年4月6日成立以来，对对完善工资总额管理制度做了大量积极有效探索，总体上可以分为三个阶段。 一、承接起步期 2003年至2007年，国资委在依法承接原劳动保障部门对中央企业工资监管职能的基础上，站在出资人的角度，持续对工效挂钩管理办法进行改革和完善，初步构建了出资人对企业的工资总额调控体系，在促进企业经济效益高速增长的同时，保障了职工工资较快提高。 二、改革突破期 这一阶段，重点工作是探索和建立工资总额预算管理的体制机制。2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，着手建立工资总额预算管理制度体系，2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，2014年实现了中央企业工资总额预算管理全覆盖。这个时期的改革突破，在中央企业构建起了既符合现代企业制度，又与中央企业实际相结合的工资总额预算管理制度体系，也为全国国有企业全面实行工资总额预算管理提供了可复制、可推广的经验和改革蓝本。 三、持续深化期 2014年以后，在深化国企改革的大背景下，工资总额管理改革进入持续深化时期，重点以分类管理为手段，制定了工资总额预算备案制周期制管理、工资总额特别奖励等一系列政策措施，进一步增强了职工收入分配调控的针对性和有效性，在经济发展新常态下，发挥了助力中央企业稳增长、激发和调动企业干部职工积极性的重要作用。 党的十九大以后，我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，作出了贯彻新发展理念、实现高质量发展的部署，提出了培育具有全球竞争力的世界一流企业目标。 按照党中央、国务院的决策部署，以及《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号，以下简称中发22号文件）提出的“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”，即“一适应、两挂钩”的总要求，人力资源社会保障部、财政部、国资委共同研究起草《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），2018年5月，《意见》经由中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过，国务院正式印发。国资委作为共同牵头单位，在积极参与《意见》制定工作的同时，根据《意见》精神，结合中央企业改革发展的实际情况，对中央企业工资总额管理制度体系进行全面修订完善，于2018年12月11日，以国务院国有资产监督管理委员会令第39号形式发布了《中央企业工资总额管理办法》。 03 — 工资总额决定方式 根据39号令办法，工资决定机制的要求实行“一适应、两挂钩”，企业工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定。 1、工资总额增长主要与企业经济效益增幅挂钩联动。39号令办法明确中央企业工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并且根据目标值的先进程度确定不同的预算水平，引导中央企业通过完成高质量发展目标带动职工工资总额合理有序增长； 2、工资总额增幅应当根据效率水平进行适度调整。39号令办法提出工资增长还应当通过人工成本投入产出效率、劳动生产率等指标对标进行调整，突出引导企业提高效率的管理导向，进一步协调不同效率企业之间的工资分配关系，提高企业工资总额决定机制的科学性与有效性； 3、注重收入分配公平。国资委按照国家有关部门发布的工资指导线和对非竞争类国有企业的工资调控要求，对部分工资水平偏高、过高的行业与企业，尤其是主业不属于充分竞争行业和领域的企业工资增长过快的情况进行适当约束，确保企业职工工资的水平与增长幅度更加公平合理、规范有序。同时，对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，也明确要予以适度支持。 04 — 工资总额分类管理模式 |
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