一、公司绩效考核存在的问题
（一）绩效考核制度的制定问题
（二）绩效考核的程序问题
（三）绩效考核结果的运用问题
二、公司绩效考核的法律风险防范
（一）依法制定绩效考核制度
（二）严格开展绩效考核工作
（三）合规运用绩效考核结果当前，绩效考核的重要性和必要性已被公司所广泛接受，公司在建立绩效考核管理系统方面可谓是不遗余力。然而，部分公司在建立起绩效考核系统后却没有实现预期的效果，反而在劳资纠纷方面频频碰壁，所提出的诉讼主张难以得到法院的支持。本文结合司法判例，对公司绩效考核常见的问题进行了探讨，并提出相应的风险防范措施，以期公司能够切实发挥绩效考核对职工的激励作用，从而构建和谐健康的劳动秩序。 绩效考核制度为公司开展绩效考核的依据，实践中，部分公司直接交由人力资源部门自行拟定，然后便按照该制度对公司职工进行考核。该做法忽视了绩效考核制度本身是否合法合规，以及能否作为绩效考核依据的问题。根据《劳动合同法》第4条的规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及职工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向公司提出，通过协商予以修改完善。公司应当将直接涉及职工切身利益的规章制度决定公示，或者告知职工。参考案例：(2021)鲁02民终15325号案件，法院认为大地保险青岛分公司调整尹小璐工资依据的企业薪酬制度为管理办法和绩效考核办法。大地保险青岛分公司提交的证据显示尹小璐参加了管理办法的表决会议，故关于管理办法的制定，大地保险青岛分公司对尹小璐尽到了通知和协商的义务。但关于绩效考核办法的表决会议，大地保险青岛分公司未提交尹小璐参会的相关证据，在制定该绩效考核办法之前，大地保险青岛分公司也没有提交与尹小璐进行协商的有效证据，故本院认为大地保险青岛分公司调整尹小璐的工资属于用人单位单方变更劳动合同约定的内容，用人单位未提交就变更劳动合同的内容与劳动者协商一致的证据，尹小璐本人对上述变更亦不予认可，故上述绩效考核办法对尹小璐个人不发生法律效力，大地保险青岛分公司应当按照之前的标准向尹小璐支付工资。绩效考核程序直接影响到绩效考核结果是否客观公允，在实践中，部分公司未能明确绩效考核的具体程序事宜，也有部分公司虽然明确了绩效考核的程序，但却没能严格按照预定好的程序实施考核，最终使得绩效考核流于形式，并无实质意义。在这种情况下，公司通过绩效考核得出的结果的正当性将大打折扣，如因此发生争议诉至法院的，存在法院不予支持公司主张的风险。参考案例：(2015)二中民终字第03710号案件，法院认为用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响到员工考核结果是否客观公允。鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，因此在司法程序中，法院应当对用人单位实施的考核程序进行审查。某信托公司制定了周密严谨的员工绩效考核程序，其应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。以某信托公司提交的证据逐项审查考核程序后发现，某信托公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即该公司对胡某作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定，故胡某关于其应当享有2013年度年终奖金的请求应予支持。绩效考核作为有效激励员工和提升企业效能的管理机制，公司都期待通过运用绩效考核结果，来达到职工能上能下、优胜劣汰的目的。实践中公司多因以下两种绩效考核结果的运用产生劳动争议：公司只要开展绩效考核，并对考核结果进行排名，就必然有人居于末位。部分公司在绩效考核制度中明确说明对绩效考核末位者实施末位淘汰，即公司要与该职工解除劳动关系。但《劳动合同法》为了维护职工的合法权益，严格限定了公司单方解除劳动合同的权限。根据《劳动合同法》第40条第2款的规定，职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司方可对其进行无过失性辞退。因此，只有在职工两次不胜任工作的前提下，公司方能解除劳动合同。考核末位与不胜任工作不能等同，考核末位不能说明该职工不胜任其工作，公司不能据此解除劳动合同。根据《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条的规定，公司在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，职工可以公司违法解除劳动合同为由，请求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。由此可见，公司仅凭排名末位就解除劳动合同的，严重损害了职工的合法权益，属于违法解除劳动合同的行为。参考案例：(2011)杭滨民初字第885号案件，法院认为用人单位与劳动者解除劳动关系，应当对劳动关系的解除负举证责任。原告以被告不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作为由解除劳动关系，应对此负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例一般为10％，在员工半年／年度绩效考核方案中确定”，在原告未能提交考核依据等有效证据的情况下，该限定考核等级比例的考核结果不能证明被告不能胜任工作的事实。并且《员工绩效管理办法》还规定，“ C2等级代表业绩待改进”，“不胜任工作的员工原则上应考核为C2”，故C2等级并不完全等同于“不胜任工作”。因此，虽然2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，被告的考核结果均为C2，在没有其他证据佐证的情况下，并不能单独以此证明被告不能胜任工作的事实。因职工的绩效考核结果不合格，公司的通行做法是予以调岗或降薪，但薪随岗定，因此调整岗位的同时该职工的薪酬亦随之而变动。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪应当与职工协商一致后方可进行。公司虽然有用工自主权，但是通过调岗降薪的方式变相迫使职工辞职的，公司的单方调岗调薪行为将因缺乏正当性、必要性及合理性，从而被认定为违法解除劳动合同的风险。参考案例：(2023)京01民终3016号案件，法院认为本案二审的主要争议焦点系东方金信公司对庞万会作出的调岗降薪处理是否合法。因东方金信公司未能提交证据证明与庞万会就调岗降薪事宜协商达成一致，属于单方调岗降薪行为，故其公司应当就调整庞万会工作岗位的正当理由和合理依据承担举证责任。虽然《销售部门绩效考核及销售提成方案》中规定“上半年或全年销售任务未完成，视为不能达到岗位任职要求，公司有权对该员工调岗或降薪”，但在未与庞万会协商的情况下，东方金信公司单方决定将庞万会的工作岗位由销售总监调整为销售助理、工资标准由20000元调整为7000元明显属于用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利之情形，故一审法院判令东方金信公司按照每月20000元的标准发放庞万会2021年2月1日至2021年3月4日期间的工资并无不当。首先，绩效考核制度的内容应当符合法律法规的规定，不得与之相抵触。其次，公司应当与职工大会或职代会就绩效考核制度的内容进行民主协商，对职工提出的合理意见予以吸收采纳，并相应调整绩效考核制度的内容。绩效考核制度经过公司内部有权决策机构审议通过后，公司应当及时将绩效考核制度进行公示或告知职工，确保职工知悉该制度的具体内容。最后，公司应当量化绩效考核指标，针对不同的岗位设置不同的考核指标。考核指标越具体越客观，越有助于公司绩效考核工作的开展，进而避免绩效考核流于形式，无法得到切实有效地执行。绩效考核制度的评分标准应当相对客观，职工的主管领导、其他同事及职工自评可分别占据一定的比例，最后再综合计算得出其绩效考核的结果，从而确保考核结果的公允。此外，建议公司明确岗位的具体职责要求，以及绩效考核指标，并由职工进行签名确认，后续将其作为绩效考核以及是否胜任该工作岗位的依据。公司应当严格按照既定的绩效考核流程开展绩效考核工作，避免因程序上存在瑕疵，导致双方诉至法院后，法院对于公司开展绩效考核的结果不予认可。公司应在绩效考核制度中明确职工的权利救济途径，如果职工对考核结果有异议，可在限定期限内通过书面方式向人力资源部门提出，否则视为没有异议。人力资源部门收到异议后，公司应当及时处理，并将处理结果反馈给该职工。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第44条的规定，因公司作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，公司负举证责任。因此，在劳动争议案件中，公司提出的诉讼主张，必须要有相应的证据作为支撑。从风险防范的角度来看，公司从制定绩效考核制度，到绩效考核制度的实施、绩效考核工作的开展、绩效考核结果的运用等全过程中，都应当注意留存相应的资料文件作为档案予以备查。公司根据绩效考核结果对职工调岗调薪的，应当关注其必要性、正当性及合理性，是否具备合理的依据。公司根据绩效考核结果解除与职工的劳动合同的，应注意需举证证明该职工不胜任工作，且经过调岗或培训后仍不胜任工作的事实，方能合法与之解除劳动关系。根据《劳动合同法》第35条的规定，公司与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，公司在绩效考核结束后，如职工的岗位、薪资发生了变化，应当及时签订书面变更协议。同时需注意，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第43条的规定，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月的，则劳动合同变更有效。
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