HR记分卡是一种众所周知的HR工具，它为组织提供了HR绩效的整体视图，并帮助他们评估各种HR职能的有效性及其对整体业务目标的贡献。人力资源记分卡，是一种战略性人力资源衡量系统，有助于衡量、管理和改进人力资源部门的战略作用，它代表了领先的人力资源指标和关键指标，用于评估人力资源活动对组织绩效的影响。领先指标是预测未来业务增长的衡量标准，这些被称为HR可交付成果，它们也被称为人力资源指标，更具体地说，是人力资源KPI，因为它们是与业务战略相关的指标。Becker、Huselid和Ulrich在他们2001年的书中首次发表了关于人力资源记分卡的文章，试图解决人力资源在过去几十年中一直面临的关键问题之一：认为人力资源没有增加公司战略的看法。HR scorecard和Balanced scorecard这两个术语可能会混淆，因为它们有时在人力资源领域可以互换使用。平衡计分卡是一个更广泛的框架，由Kaplan和Norton在1990年代初期首次提出，并在他们1996年的著作《平衡计分卡》中进行了详细说明。简而言之，它是一个策略绩效管理工具。它将目标组织为四个方面：财务、客户、内部流程以及学习和成长，这些观点共同提供了组织目标的全面视图。人力资源记分卡基于平衡计分卡框架，但特别侧重于衡量和改进人力资源对组织的贡献，它评估HR实现其目标的程度，例如提高员工保留率、简化招聘流程或提高培训效果。HR记分卡可以通过关注可衡量的结果和可作的见解来增加HR在组织内的影响力，其优点包括：与业务目标保持一致：通过关注HR指标及其影响，HR记分卡有助于说明HR活动如何在运营层面为业务成功做出贡献，它将日常HR职能（例如招聘和培训）与组织的目标联系起来，为HR可以改进或增加价值的领域提供可衡量的见解。数据驱动的决策：它为招聘、员工敬业度、保留率和生产力等重要领域提供可衡量的见解，帮助HR领导者做出明智的选择。确定需要改进的领域：HR KPI记分卡使组织和HR能够确定HR部门在哪些方面可以表现得更好，从而更轻松地制定有针对性的干预措施和改进。改进的问责制：明确的指标使HR团队负责实现特定成果，例如减少人员流动或提高员工满意度。支持战略性HR规划：HR记分卡充当HR规划未来计划、有效分配资源以及优先考虑提供最大价值的工作的框架。为了确定HR如何为这一业务成果做出贡献，HR领导者可以创建战略地图，战略地图有助于确定HR如何推动这些业务成果。这里的问题是：哪些HR实践推动了公司的战略目标？一家大型欧洲造船公司希望成为其行业中最具创新性的组织。在外部市场，低成本造船项目越来越多地转移到亚洲，而欧洲制造商是技术先进的船舶的首选，如海军舰艇和超级游艇，因此，高创新排名对于公司的未来竞争力非常重要。如你所见，公司的战略目标位于首位。接下来，HR确定了其招聘对这一目标的贡献，其贡献是雇用更多合格的专业人员，做到这一点的方法是在竞争激烈的技术造船劳动力市场中成为更具吸引力的雇主，并减少雇用新员工所需的时间（交货时间），这家特定的公司的交货时间相当糟糕，并因此失去了候选人。要衡量这一点，你需要创建HR可交付成果或KPI。例如，提前期以“以天为单位的招聘时间”来衡量，目前是38个，但需要下降到25个，即34%的改进。通过使用此招聘策略地图和人力资源记分卡，该公司现在已经确定了业务成功的主要衡量标准。在这种情况下，公司成功实现业务战略的一些主要指标是1）成为最佳雇主和2）提高招聘质量（人力资源记分卡中经理1年后的满意度得分）。由于这些明确定义的指标，人力资源部门知道，增加这两个人力资源可交付成果将有助于公司实现更具创新性的目标，让人力资源部门发挥更具战略性的作用。创建有效的HR记分卡的另一个步骤与政策、流程和实践有关。在这里，我们看看我们可以做些什么来确保HR成功实现其关键可交付成果。这里的想法是HR创建了几个高绩效工作系统（HPWS），HPWS是一组独立但相互关联的人力资源实践，旨在提高效率。在前面的示例中，一些关键的可交付成果包括交货时间的缩短和在顶级雇主基准中的高排名，这些可交付成果可以通过以下方式提供支持：政策：强有力的雇主品牌政策将有助于建立良好的声誉并成为顶级雇主。过程：优化招聘人员和经理之间的沟通将缩短交货时间。通常，经理需要很长时间来审查简历并计划与候选人的面试，将这些缓慢的流程转变为保证第二天行动的工作流程可以将招聘时间缩短数天，有时甚至数周，这是可以实施的众多流程之一，以实现更好的HR可交付成果绩效。
另一个例子可能是候选人的申请流程，求职者体验对于吸引优秀求职者并确保在最佳雇主基准中获得良好评级至关重要。实践：这着眼于帮助HR实现上述可交付成果的具体实践。
制定产生协同效应的政策、流程和实践被称为实践的“捆绑”，这些实践共同作用，为HR可交付成果创造协同效应，这也是记分卡下一步的核心重点，即调整HR系统。调整HR系统是为了确保所有HR实践相辅相成，相互加强，以实现组织的目标，这与技术或软件系统无关，而是关于在不同的人力资源活动之间创造一致性和凝聚力。例如，如果你的雇主的品牌推广工作针对特定类型的候选人，则应量身定制招聘流程以吸引和选择这些人。虽然缩短交付周期很重要，但在不保持质量的情况下匆忙完成招聘流程可能会导致招聘不佳，从而破坏HR试图实现的目标。调整HR系统（例如招聘、培训和绩效管理）可确保所有实践协调一致，以满足关键可交付成果并推动整体HR成功。此步骤涉及自动化和简化HR流程、实施最佳实践以提高HR部门的运营效率以及利用技术。例如，想想：这里有一个旁注：有时，在创建HR记分卡时，必须牺牲一些效率。例如：为了获得更高的招聘质量，你招聘人员的成本可能会增加。在我们上面提到的例子中，招聘质量是一种战略性的人力资源衡量标准。因此，投入资金来提高招聘质量是值得的，这证明了对评估、雇主品牌项目和其他促进主要人力资源可交付成果的人力资源计划的投资是合理的。HR记分卡上的指标将根据组织的目标和重点而有所不同，以下是你可以包括的HR不同领域的指标示例：eNPS：员工净推荐值衡量员工向他人推荐雇主的可能性，这表明他们的参与。缺勤率：缺勤率是指在特定时期内缺勤天数除以可用工作日数，这是一个重要的人力资源指标，例如，可以表明敬业度或组织文化方面的问题。员工流动率：员工流动率衡量员工在特定时期（通常是一年）离开组织的比率，有各种类型的人员流动（早期、自愿、功能性、功能失调等）。内部晋升率：内部晋升率衡量员工在特定时期内被提升以填补公司内部空缺职位的频率，高晋升率表明员工有很多机会成长并在公司工作更长时间。相比之下，低保留率可能表明错误的人被提升到错误的角色。训练ROI：培训投资回报率是指公司投入培训的资金的盈利能力或效率。
衡量训练ROI的一种流行方法是：训练ROI=（收益回报-投资成本）/投资成本x100每位员工的培训时间：这个指标衡量的是每个员工的平均培训小时数，并表明人们对L&D的承诺。每次招聘成本：每次招聘成本衡量与招聘新员工相关的成本，包括招聘广告费用、采购、入职等费用。生产力时间：生产力时间衡量新员工在其角色中达到所需绩效水平所需的时间（这意味着具备自主完成基本任务所需的能力、知识和技能）。填补空缺的时间：填补时间指标是指查找和雇用新员工所需的日历天数，它通常以申请获得批准和候选人接受录用通知之间的天数来衡量。一旦你很好地了解了HR记分卡的创建过程和要包含的潜在指标，请查看来自HR不同领域的三个基本HR记分卡示例，以使你自己的HR记分卡栩栩如生：
HR记分卡可以成为组织和HR跟踪和提高其各种职能的HR绩效的绝佳工具，它使HR能够将其目标与公司的目标保持一致，建立问责制并提高透明度。
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