内审观察——绩效考核,公平还是大锅饭? ID:内审师修行与实战 有网友想让小编聊一聊绩效审计,绩效考核业务,说难就难,说简单就简单! 一般只有大中型企业或自认为科学管理的企业,才会重视绩效考核。 跟一个只有三五人的小作坊说,你做绩效考核,人家肯定懒得搭理你。 绩效考核的根本目的:投入最少的人,支出最少的工资,用最短的时间,创造出最大的利益或财富。 考核的同时,降低或杜绝“奸懒贪滑”现象的产生。 基于此两个目的,才能讨论绩效考核的价值和程序。 1.除了可量化的,其他的绩效大多流于形式 你是做销售的,这个月卖的多你就赚的多,提成有多少,清清楚楚明明白白的。 就像上战场,你杀的敌人多,腰里别的脑袋多,你的军功就大! 尽管有量化考核,一样存在冒名顶替,虚报战功问题。 不仅仅在战场上,职场中也有很多计件的,计量的,计收益的,计利润的,能够量化的绩效考核,也存在同样问题。 审计要关注的点是:业绩是否真实,从考核表、考勤表、文件成果表到现场检查与核实,这一套审计程序都要有。 从中基本就能看出他们的业绩是不是真的,可以对比原材料消耗,对比财务现金收入,对比各类出货量等方式来核实业绩的真实性。 不能只看考核表或一些报表数据,不然,啥玩意儿也看不出来。 2.不能量化的业务,硬要量化考核 比如,行政、财务等部门,你总不能说你今天倒了几杯水我就给你计几分,你今天做了几份会计凭证就给你计几分。 更可能的情况:老大高兴了,你的分就高了。 这些东西,多少有点驴头不对马嘴! 很多不能量化的业务,用绩效分来量化考核,最终都会形成一个局面,员工考核最终都变成了老大的喜好:说你行你就行,不行也行!说你不行,行也不行! 你或许说“我们有工作计划啊?” 别扯了,计划都是你编的,通常会把可以量化的,重要的任务设成低分值,把不重要的又不好考核的做成高分值。 这已经是一种职场潜规则。 你清楚,你老大清楚,公司也清楚! 但又不能不考核,人家营销天天都在考核,人家制造车间也天天在考核,凭啥你不考核? 你也不能一棒子打死,非说:“给不可量化的工作设计考核是错的!” 只是遇到此类业务的审计,有点儿麻烦,很多问题只能从考勤角度下手了,考勤是绩效审计中最容易审出成绩的。 至于公司打分、运营打分、部门自评等,是很难发现问题的。 3.绩效,到底是基于公平,还是大锅饭? 当我们实现共产主义社会时,真的会按需分配吗? 不管不顾人与人之间能力、贡献、智商差异,全部一视同仁? 不可能的,一定有新的分配标准,如按贡献和价值分配,如果全部按需分配,那人人都变成了不动手不动脑的两脚猪了。 人类也就完了。 共产主义社会的人,也一定有竞争,且更加激烈,不然社会发展就到尽头了。 回到企业,绩效管理本质上就是为了避免大锅饭! 对个人的业绩打分,往往不只是个人,比如:考核一个员工,会先考核一个公司,再考核一个部门,然后才是个人绩效。 个人的好坏,完全受企业和部门的影响,就算你实力再强,除非你能带动整个公司起飞,不然你的考核就不会太好。 比如,大清末年,再好的官员,也是封建残余。 任何考核都避免不了吃大锅饭。 而考核的目的却也是为减少大锅饭,所以才定目标,定任务,定节点,定成果质量。 再反过来看,为啥有人干同样的活儿,出同样的成果,工资却不一样,考核也不一样呢? 为啥打分时,一定要强制正态分布式呢? 说一句扎心的话:原本用于区分人才和庸才的考核,通常情况下,会沦为老板们“减少工资支出”的工具,分沦为领导排除异己培养亲信的工具。 结语 没怎么讲干货,只聊了些感慨。 考核本质上还得结合公司现状,你们的绩效标准是以考勤为主?是以领导同事的印象分为主?还是以计时计件为主? 总体来说,审计程序是没有什么难度的,难的是审计怎么从中创造价值。 亲,多关注转发! |
|