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内审观察——绩效考核，公平还是大锅饭？ ID：内审师修行与实战 有网友想让小编聊一聊绩效审计，绩效考核业务，说难就难，说简单就简单！ 一般只有大中型企业或自认为科学管理的企业，才会重视绩效考核。 跟一个只有三五人的小作坊说，你做绩效考核，人家肯定懒得搭理你。 绩效考核的根本目的：投入最少的人，支出最少的工资，用最短的时间，创造出最大的利益或财富。 考核的同时，降低或杜绝“奸懒贪滑”现象的产生。 基于此两个目的，才能讨论绩效考核的价值和程序。
1.除了可量化的，其他的绩效大多流于形式 你是做销售的，这个月卖的多你就赚的多，提成有多少，清清楚楚明明白白的。 就像上战场，你杀的敌人多，腰里别的脑袋多，你的军功就大！ 尽管有量化考核，一样存在冒名顶替，虚报战功问题。 不仅仅在战场上，职场中也有很多计件的，计量的，计收益的，计利润的，能够量化的绩效考核，也存在同样问题。 审计要关注的点是：业绩是否真实，从考核表、考勤表、文件成果表到现场检查与核实，这一套审计程序都要有。 从中基本就能看出他们的业绩是不是真的，可以对比原材料消耗，对比财务现金收入，对比各类出货量等方式来核实业绩的真实性。 不能只看考核表或一些报表数据，不然，啥玩意儿也看不出来。 2.不能量化的业务，硬要量化考核 比如，行政、财务等部门，你总不能说你今天倒了几杯水我就给你计几分，你今天做了几份会计凭证就给你计几分。 更可能的情况：老大高兴了，你的分就高了。 这些东西，多少有点驴头不对马嘴！ 很多不能量化的业务，用绩效分来量化考核，最终都会形成一个局面，员工考核最终都变成了老大的喜好：说你行你就行，不行也行！说你不行，行也不行！ 你或许说“我们有工作计划啊？” 别扯了，计划都是你编的，通常会把可以量化的，重要的任务设成低分值，把不重要的又不好考核的做成高分值。 这已经是一种职场潜规则。 你清楚，你老大清楚，公司也清楚！ 但又不能不考核，人家营销天天都在考核，人家制造车间也天天在考核，凭啥你不考核？ 你也不能一棒子打死，非说：“给不可量化的工作设计考核是错的！” 只是遇到此类业务的审计，有点儿麻烦，很多问题只能从考勤角度下手了，考勤是绩效审计中最容易审出成绩的。 至于公司打分、运营打分、部门自评等，是很难发现问题的。
3.绩效，到底是基于公平，还是大锅饭？ 当我们实现共产主义社会时，真的会按需分配吗？ 不管不顾人与人之间能力、贡献、智商差异，全部一视同仁？ 不可能的，一定有新的分配标准，如按贡献和价值分配，如果全部按需分配，那人人都变成了不动手不动脑的两脚猪了。 人类也就完了。 共产主义社会的人，也一定有竞争，且更加激烈，不然社会发展就到尽头了。 回到企业，绩效管理本质上就是为了避免大锅饭！ 对个人的业绩打分，往往不只是个人，比如：考核一个员工，会先考核一个公司，再考核一个部门，然后才是个人绩效。 个人的好坏，完全受企业和部门的影响，就算你实力再强，除非你能带动整个公司起飞，不然你的考核就不会太好。 比如，大清末年，再好的官员，也是封建残余。 任何考核都避免不了吃大锅饭。 而考核的目的却也是为减少大锅饭，所以才定目标，定任务，定节点，定成果质量。 再反过来看，为啥有人干同样的活儿，出同样的成果，工资却不一样，考核也不一样呢？ 为啥打分时，一定要强制正态分布式呢？ 说一句扎心的话：原本用于区分人才和庸才的考核，通常情况下，会沦为老板们“减少工资支出”的工具，分沦为领导排除异己培养亲信的工具。
结语 没怎么讲干货，只聊了些感慨。 考核本质上还得结合公司现状，你们的绩效标准是以考勤为主？是以领导同事的印象分为主？还是以计时计件为主？ 总体来说，审计程序是没有什么难度的，难的是审计怎么从中创造价值。 亲，多关注转发！ |
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