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美国是联邦制的国家，各州有独立的立法权、司法权和行政权，各州主要执行本州的公务员管理条例及规定。美国的公务员考核法规体系较为完善，大致由国会通过的联邦成文法规、联邦政府人事管理机构制定的具体章程或政策措施、判例等法律法规构成。本文通过对美国公务员考核法律法规的梳理，以期对构建高效、规范的公务员考核制度体系提供借鉴。
一、国会通过的联邦成文法规 1、《彭德尔顿法案》 1883年，美国国会通过《调整和改革美国文官制度的法律》（即《彭德尔顿法案》），标志着公务员制度的建立。该法规定，联邦政府内的职位应当根据业绩而非政治派别来确定，这意味着功绩制原则将替代政党分赃制。功绩制原则成为美国公务员制度或现代公务员制度的基本原则。 2、《工作考绩法》 本法于1950年由美国政府颁布。该法案规定既准许口头考绩，也准许书面考绩，不需要统一的考评方式。考核的内容包括工作数量、工作质量和工作适应性等，综合的考核方法包括个人总结、员工互评、专家考评等。考核的等级包括优秀、满意和不满意三个等级。自此，美国公务员考绩成为一项基本的管理制度。 3、《文官制度改革法》 1978年10月，美国国会通过了《文官制度改革法》（The Civil Service Reform Act of 1978），对考核制度进行根本改革。该法的立法目的在于改善公共服务的质量，使联邦人事管理符合绩效原则。 关于考绩制度。该法规定联邦政府的每个机构应该制定一个或多个考绩制度以定期评估雇员的工作表现，鼓励雇员参与制定绩效标准，将考绩结果作为培训、奖励、晋升、降级、留任和开除雇员的依据。在考绩制度的制定和运行过程中，人事管理总署应当向制定考绩制度的机构提供技术支持。 关于绩效奖励。该法规定成立绩效工资机构，为管理人员提供绩效奖励，要求至少获得“称职”以上的评价且有绩效审核委员会的推荐。为高级公务员提供高级（职业）公务员一等奖和高级（职业）公务员杰出奖。 关于高级行政人员的绩效评估标准。高级行政人员的绩效考核应兼顾个人绩效和组织绩效，考虑到以下因素：①工作或服务的效率、生产力、质量的提升，包括公文的显著减少；②成本效益；③绩效的及时性；④高级行政人员对其下属雇员关于工作或服务的有效性、生产力、质量的其他指示；⑤实现平权行动目标和就业机会均等的要求。 4、《政府绩效与结果法案》 1993年，美国国会颁布《1993年政府绩效与结果法案》（GPRA），该法案旨在规范联邦政府的战略规划制定和绩效评估等内容，强调每个机构都要出台年度绩效计划，在年度绩效计划当中应当确立绩效目标，并且用客观、可量化的形式表述目标。该法案还要求各部门建立绩效指标以用于测量或评估相应的产出、服务水平和每个项目活动的结果。联邦政府机构须向总统和议会提交年度绩效报告，对实际绩效结果和年度绩效目标进行比较。
二、政府人事管理机构制定的具体章程或政策措施 美国联邦政府的人事管理主要涉及人事管理总署、功绩制保护委员会、联邦政府道德署三个独立机构。 1、人事管理总署的《员工绩效手册》 以美国人事管理总署主任办公室为中心，下设八个功能部门。联邦政府各部门掌握自己的考核标准并予以实施，人事管理总署进行指导和监督。 2011年，人事管理总署公布了《员工绩效手册》，旨在确保个人绩效与组织绩效目标保持一致，该书分为四章和三个附件，三个附件分别是五级评估、三级评估、两级评估的实例。四章的主要内容分别是：第一章是绩效管理的背景和内容，主要探讨员工绩效计划；第二章界定了什么是成就；第三章明确开发员工绩效计划，主要分为八个步骤；第四章为辅助学习材料。 2、《美国行政部门雇员道德行为准则》 美国对公务员考核强调廉政考核。1992年，联邦政府道德署颁布《美国行政部门雇员道德行为准则》，首次规定出一套适用于所有行政部门公务员的统一的道德行为标准。该法在内容上囊括之前所有的从政道德行为法规。其后联邦政府道德署对该法进行了三次修订。该法从六个方面规定了公职人员的行为规范。这六个方面分别是：外来礼物和彼此间互相赠予、经济利益冲突、公正执法、寻求兼职、滥用职权、介入政府外的活动。 3、高级公务员绩效考核 2012年1月，美国人事管理总署与美国行政管理和预算局（Office of Management and Budget）联合推出高级公务员的绩效考核系统（Basic SES Appraisal System）。在该系统下，政府各机构能够采取统一的、一致的框架来评价高级公务员的绩效。该系统从绩效考核的内容、过程、标准等方面为各机构提供了一个标准化的框架来实施高级公务员的绩效管理。
三、联邦普通法判例 美国功绩保护委员会的绝大多数管辖权属于上诉性质，涉及由个别雇员或申请人提出的与联邦政府执行机构采取的具体人事行动或决定有关的上诉。任何受到功绩保护委员会的最终命令或决定不利影响或感到受屈的雇员或申请人，均可以通过向美国联邦巡回上诉法院提交请求来审查该命令或决定，如果涉及歧视指控，则可上诉至平等就业机会委员会或美国地区法院。此外，人事管理总署的主任可以请求功绩保护委员会重新审核最终决定，也可以就任何对公务员法律、法规、规章和政策有重大影响的决定提起司法审查。公务员考绩的申述则主要由各部门的复查委员会进行，除非结果涉及辞退等严重影响相关者利益的决定，较少出现上述至法院的情形。
四、结论 美国联邦政府公务员考核的法律法规体系较为完善，在很大程度上推动着美国联邦政府公务员考核工作的规范化、制度化，避免考核过程中的主观随意性，强化了公务员对考核工作的预期与重视。但从另一个角度来说，因为不服考核结果而上诉至功绩制保护委员会，甚至是法院的案例屈指可数，这在一定程度上印证了近年来对美国公务员绩效考核流于形式的诟病。公务员考核仅有完备的法律法规远不能解决考核过程中的诸多问题，如何构建高效、规范的公务员考核制度体系还有待进一步深化研究。  END 作者 | 徐维 编辑 | 王晶揇 图源 | 网络
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