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商务合作联系  “学历内卷”的风还是吹到了职校，小红书上的#职校教师工资#词条直接杀疯——有人晒出年薪25W+的工资条配文“宇宙尽头真香”，评论区瞬间挤满“求上岸攻略”的柠檬精。但懂的都懂，这些“凡尔赛文学”背后藏着多少滤镜：现实中，职校老师更像是“六边形战士”，白天带学生猛肝技能大赛，晚上熬夜为横向课题疯狂内耗，结果绩效考核时才发现，一顿操作下来还是不如隔壁同事SCI的科研奖励香。有老师在聚焦职教后台疯狂输出表情包：“别人以为我在体制内躺平，实际我在实训室卷生卷死，这波属于上岸了但没完全上（裂开）。” 2024年调研数据显示，职校教师薪酬体系存在显著结构性失衡，基础性工资占比普遍偏低，导致83%的高校青年教师将"提高收入待遇"列为首要诉求。这一群体性生存焦虑与职业教育高质量发展的战略需求形成强烈共振，凸显出深化薪酬体系改革的紧迫性。为破解这一结构性矛盾，教育部等相关部门密集出台一系列政策文件，通过全方位、多层次的制度设计，直击职教薪酬改革痛点。这些政策组合拳以重构"优劳优酬"价值坐标为核心，着力提升教师职业吸引力，为职业教育高质量发展提供坚实的人才保障。
破冰：政策红利激活职教薪酬改革
2025年1月，《教育强国建设规划纲要（2024-2035年）》重磅落地，为深化教师考核评价制度提供了顶层设计。纲要明确提出，将表现性评价、档案袋评价、信息化评价等多元化评价方式纳入评价体系；同时推动校企"双聘双薪"。这一政策的出台，标志着我国教师评价与薪酬制度改革进入新阶段。 近年来，围绕教师薪酬分配的政策"组合拳"持续发力。从2016年《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》允许教师兼职兼薪，到2023年《职业学校兼职教师管理办法》鼓励校企互聘，再到中央深改委审议通过的《高等学校、科研院所薪酬制度改革试点意见》将科技成果转化绩效作为核心要求，纳入高校创新能力评价，政策导向日益清晰：薪酬分配要向教学科研一线、基础学科教师、关键技术攻关团队倾斜。这一系列政策释放出强烈信号，表明国家对教师群体的高度重视。
图片来源：中国政府网 对于职业院校而言，这一改革趋势尤为显著。那些扎根实训车间、带领学生攻克技术难题的"双师型"教师，或将迎来收入结构的根本性调整。通过校企"双聘双薪"等机制，教师不仅能够在教学岗位上获得稳定收入，还能通过参与企业技术研发、成果转化等途径获得额外报酬，从而实现收入多元化。这不仅有助于提升教师职业吸引力，也为职业教育高质量发展提供了坚实的人才保障。 更深层次的改革已在路上。
突围：地方探索重塑职教价值坐标
2020年，湖南省出台《职业教育改革实施方案》，在"双师型"教师队伍建设方面推出创新举措。方案明确，职业院校通过校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等途径取得的合法收入，可按一定比例纳入绩效工资分配，为教师收入增长开辟新渠道。同时，方案赋予职业院校更大自主权，允许其从校企合作中获得智力、专利、教育、劳务等多元报酬，并按规定自主分配。为进一步激发办学活力，方案要求优化绩效工资分配管理办法，重点提升职业院校和教师参与技能培训、技术转化、技能推广等工作的积极性。
图片来源：湖南省人民政府 2022年，山东省出台《深化新时代职业教育教师队伍建设改革实施方案》明确，公办职业院校绩效工资水平最高可达所在行政区域事业单位绩效工资基准线的5倍，为全国领先水平。同时，学校通过校企合作、社会培训、自办企业等途径取得的收支结余，可按不低于50%的比例用于绩效工资发放。此外，方案进一步优化绩效工资结构，规定奖励性绩效工资占比一般不低于70%，充分体现"优劳优酬"的激励导向。该方案为职业教育教师职业发展注入强劲动力，也为山东省职业教育高质量发展提供了坚实保障。 2024年，海南“职教产教融合十条”明确提出，允许职业学校开展有偿性社会培训、技术服务或创办企业，并规定公办职业学校有偿服务收入扣除必要成本支出外的净收入，可按不高于70%的比例提取作为绩效工资来源，不计入绩效工资总数量基数，按海南省绩效工资政策进行核定，用于支付本校教师和其他培训教师的劳动报酬，其余净收入可作为办学经费自主安排使用。这一政策创新为职教教师收入增长打开新空间。
更深层的制度红利正在释放。安徽取消地方高水平大学绩效工资封顶限制，四川允许职校教师到企业兼职取酬，广东试点“新八级工”制度推动技能人才与教师待遇贯通……这些创新，不仅让职校教师收入渠道更加多元，更在重构社会对职业教育的认知：一位既能传授技艺又能创造产值的高职教师，理应获得与其价值匹配的回报。
重构：职校薪酬体系的价值觉醒
在山东，东营职业学院打造的“五向发力”绩效体系引发关注。该校将绩效工资细化为基础性、奖励性两大模块，其中奖励性绩效占比超70%。思政课教师和辅导员每人每月发放1000元岗位津贴。2023年核发思政课教师岗位津贴56.4万元，辅导员岗位津贴230万元。更令人瞩目的是，学校科研人员科技成果转化收益的50%可直接奖励研发团队，兼职创业收入不受绩效总量限制。2023年，该校高水平教师平均收入较领导班子高出42.87%，真正实现了“让会干活的人拿到真金白银”。
东营职业学院：绩效工资“五向发力” 产教协同赋能发展 图片来源：齐鲁壹点 常州工程职业技术学院更创新酬金分类管理，将酬金按照资金来源分为A类和B类。A类酬金主要来源于学院的教育事业收入和科研事业收入，这些收入与学校的日常运营和科研成果直接相关。B类酬金则主要来源于学院的财政补助收入，确保教师技术服务报酬“既合规又到位”。
图片来源：常州工程职业技术学院 传统的高校薪酬制度曾陷入“三唯”困局：重论文轻教学、重头衔轻贡献、重数量轻质量。这种评价导向，导致教师疲于应付考核，难有精力深耕产教融合。 新一轮改革正试图破解这一悖论。西安海棠职业学院推行的“四挂钩”机制颇具代表性：考核结果与绩效、提薪、岗位、评优全面联动，坚持以业绩为导向，科学考核评价教职员工，充分调动全校职工积极性。
更深刻的变革发生在分配机制层面。柳州城市职业学院将劳务报酬全面纳入绩效体系，对劳务报酬进行了细致分类，包括讲学费、培训授课课酬、评审费等九大类，并明确了各类报酬的发放上限。这一举措不仅规范了薪酬管理，还确保了薪酬发放的透明度和科学性。同时，学院将应计入绩效工资的在编教职工劳务报酬纳入全校绩效工资总量，实行总量控制，既体现了薪酬的规范性，又赋予各单位在标准限额内根据实际情况灵活发放的自主权。
展望：职教教师的职业新高度
薪酬改革的终极目标，是让职教教师成为有尊严、有获得感、有吸引力的职业。青岛酒店管理职业技术学院的经验值得借鉴：通过建立起以目标管理和绩效考核评价为基础、以业绩贡献和能力水平为核心的薪酬体系。建立奖励性绩效二级分配制度，各二级学院按照实际制定了绩效工资分配方案，按照产出成果、工作量、业绩贡献进行分配，实现奖励绩效向教学科研、服务社会成效显著教师倾斜。
图片来源：青岛酒店管理职业技术学院 从“粉笔灰”到“数控机床”，从“三尺讲台”到“产业前沿”，职教教师的价值正在被重新定义。当政策设计与基层创新同频共振，当知识价值与市场回报深度耦合，这场关乎百万职教人获得感的薪酬改革，或将书写中国职业教育最具温度的新篇章。站在职教改革的历史节点，我们期待更多“东营样本”“海南方案”涌现。 综合整理自：中国政府网、教育部、湖南省人民政府、海南省发改委、齐鲁壹点、常州工程职业技术学院、西安海棠职业学院、青岛酒店管理职业技术学院 本公众号转载仅出于传播更多资讯之目的。若侵犯了您的合法权益，敬请告知我们更正或删除。
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