 管怡静 HRoot执行主编 当"月薪过万招不到技工"成为制造业的普遍困境； 当智能化设备因无人操作沦为"沉睡的钢铁"； …… 一个关乎国家战略的警报正在拉响——《制造业人才发展规划指南》测算，至2025年，十大重点领域人才缺口将达3000万人，缺口率达48%！ 年轻人不爱“进厂”了。 如果人人都坐办公室，那中国制造由谁来实现？ 本期Hero Insight，我们邀请到来自制造业的3位嘉宾，围绕2025年全国两会期间“技能人才培养”这一焦点话题，共同探讨技术型人才的发展与未来。  Leon Le ABB中国 RAMA机器自动化事业部 亚洲区人力资源伙伴  刘莉 DIODES 中国区人力资源总监  吴育豪 台达 中国人资长 如何帮助技术型人才更好地融入企业发展？ Leon Le 以ABB中国为例，直线经理为每一位新技术人才设定First Day，First Week，30-60Days入职辅导计划，人力资源部门建立定期集中的新员工培训，帮助他们尽快了解公司的相关政策、职业发展阶梯和胜任力模型。另一方面可以构建内部的资源平台，确保技术型人才随时学习到详尽的产品与技术资料，对于不同年龄阶段、不同职能的技术型人才可以进行定制化培训与发展计划。 对于非管理岗位的技术型人才，特别是资深的工程技术人才，我们的机器人及离散自动化事业部和运动控制事业部就携手组织了Expert Leader Program。针对高绩效，高潜力，非管理岗位的技术型人才提供更加全球化的学习与发展资源。其核心的课程包括领导力，战略，组织和变革，影响力等，通过体验式学习方法，在全球范围内为ABB的资深技术型人才提供高度实用的理论、框架和模型。帮助他们建立更广泛的内部人际网络，增加跨职能，跨部门的互相的学习和交流，更好的将学习成果转化为日常业务和责任领域里的绩效提升。 吴育豪 从台达全球化人才发展战略来看，从以下4方面展开： 1、职业双通道设计：台达建立了全球化的人才培训及发展体系，设置管理职与技术职双通道发展路径，确保不同专长人才获得相匹配的发展空间。每年对人才进行盘点，根据其个人的资质、经历、潜力、绩效等，结合组织发展目标，制定其个人职涯发展方向，通过岗位轮调、赋予专案、课程训练等方式发展，增强对未来职涯发展的信心及对企业的归属感。 2、建立激励体系：台达将关键人才视为公司永续发展的核心动力，致力于与员工共同成长。公司不断发展的同时也对于关键人才群体实施精准化激励策略，将职涯规划与专业能力、量化贡献及综合表现深度绑定，通过定制化发展路径与绩效奖励机制，充分激发人才价值。同时，通过薪酬体系改革和灵活奖酬机制，予以关键人才充分的肯定。 3、构筑生态型成长平台： 持续关注技术人才的需求和期待，不断完善薪资福利、个人成长、生活设施、厂区环境、人文关怀、健康照顾、内部沟通等各个方面，为人才成长发展搭建长坡。 -文化生态环境建设:构建健康的组织文化以及多元、平等、共融的职场生态环境，成立多样化的员工社团组织，开办茶艺、美术、书法、瑜伽、舞蹈、篮球等各类兴趣班积极开展户外拓展、家庭日活动、全员运动会等文体活动，丰富员工业余生活。 - 职场环境赋能:定期举办员工、干部座谈会，达成有效交流与沟通，消除员工困惑，从而调动员工的工作积极性，提高生活质量及工作效率。 4、完善培训体系推动人才转型升级：为员工打造全周期、多层次、数字化的培养生态，企业能够实现从“输血”到“造血”的质变。设立技术学院、管理学院、智能制造学院，打造数位学习系统，推动人才能力转型升级。台达先进的Academy内部培训平台为员工提供丰富多样的在线课程。 当前哪些行业的技能人才最紧缺？ 刘莉 当前中国半导体行业在芯片制裁与AI技术快速迭代的双重挑战下，技能人才紧缺问题尤为突出。尤其是以下四个关键赛道：先进制程研发（如 2nm 工艺）、AI 芯片架构设计、碳化硅器件研发以及先进封装技术。 以新能源汽车为例，单车型功率半导体价值量较传统车提升3倍，导致相关岗位薪资涨幅超50%。而高校集成电路专业毕业生仅12%进入行业，跨学科复合型人才缺口高达60%。 随着国产替代加速，设备运维、封装测试等环节需求激增，企业被迫放宽招聘标准，36%岗位接受无经验人才。政策层面虽推进微电子学院建设，但人才培养周期长与产业需求紧迫的矛盾短期内难以缓解。 未来破局还需要多维发力。企业需加强产教融合，如华为采用 "AI + 芯片" 双轨培养模式；行业需建立人才标准体系，推动技术规范与人才培养协同。这场突围不仅关乎芯片自主，更是智能经济时代的核心竞争力之战。 Leon Le 在ABB的机器人与机器自动化事业部，我们的感受是拥有工业自动化产品开发经验的软件，电力电子等领域的研发类人才比较紧缺。一方面我们对于这类研发人才的求比较高，如行业经验，产品开发经历，专业知识，学习能力等；另一方面，各行各业的数字化转型都在逐步深入，我们在外部人才市场的竞争对手已经不再局限在电气与自动化行业的国内外优秀企业，还需要面对热门行业如新能源汽车，半导体行业等企业的竞争。 如何才能破解企业技能人才短缺难题？您所在的企业有较为成功的实践案例吗？ 吴育豪 建议可以通过人才生态重构、产教深度融合、职业发展赋能等多维度发力，构建“引才、育才、用才、留才”的生态闭环，为智能制造转型升级注入可持续的人才动能。 发挥校企合作优势，吸引优秀学子加入：自2000年以来，台达累计资助351个科研项目，台达研发与13所国内重点大学建立了紧密合作关系，台达制造体系与暨南大学、黑龙江大学共建人才联合培养基地，为学子提供实践与创新的平台。通过博士实习、硕博暑期营、产学合作、技术讲座、企业参访、校园招聘、国内一流高校应届毕业生校园大使等项目，每年从985/211院校吸引超过230名优秀研发及制造人才加入。 积极推行员工内介政策：台达将员工的人脉转化为高精准度的人才供应链，满足快速增长的人才需求。近三年来，通过内部推荐成功入职的新员工近1,000名，占年度招聘人数的11%以上。 Leon Le 面对外部人才市场的激烈竞争，ABB中国的实践更为重视校企招聘以及内部人才市场。 校企合作：举例来说，我所在的RAMA机器自动化业务单元，组织了工程师训练营项目。过去几年，曾有50余位新加入公司的工程技术人才，与欧洲总部合作，集中进行离散自动领域的专业知识和行业应用经验的培训。同时，为了能够更好的吸引年轻人才，同时与国内高校共建产教融合课程体系，提供职业资格认证通道，实施以来，已成功吸纳并培养多名优秀毕业生，有效完善了企业技术人才储备与梯队结构。 内部人才市场：进一步关注内部员工的职业发展，提高内部招聘流程的透明度，是破解人才短缺的关键之一。ABB中国构建透明化内部人才市场体系，推行全员岗位透明发布机制。明确要求全球各层级空缺职位均需在招聘系统公示职级信息，员工可自主申请任意岗位，突破任职年限限制并实行匿名申请流程。该机制通过技术人才无壁垒流动实现存量资源激活，同步形成员工自主发展通道，有效提升组织承诺度与企业人才配置效率，为可持续人才供应链建设提供支撑。 如何留住、用好技能人才？/贵司过去做过哪些立竿见影的改善动作？ 刘莉 让企业可以发展和留住优秀技术人才，意味着技术人才管理需要构建“价值感知 - 能力提升 - 成果转化“完整闭环，实现技术价值量化、培养体系场景化、创新协作常态化。DIODES作为一家全球性的全产业链半导体企业，我们主要通过“激励+成长+文化”三位一体的策略来实现人才与企业的共生发展。 1.多元激励与职业发展 -设计多元化晋升通道：设立技术专家、项目管理、团队管理等并行发展路径，打破“唯管理晋升”的传统模式，同时配套差异化的薪酬激励体系。 -为关键核心技术人才提供长期股权激励；同时通过差异化的专利奖励来鼓励员工的持续创新。 2.技术赋能与人才培养 -建立分层分类的培养机制：针对研发和制造的不同岗位，设计个性化能力提升方案。例如在半导体制造与高校共建 "实训基地"，通过项目制教学加速理论向实践的转化周期。 -完善“技术 + 管理”双轨培训模式：为高潜人才提供技术攻坚与管理能力提升双通道，通过案例研讨、沙盘推演等方式强化系统思维。 3.营造创新协作的组织 -构建开放协作的组织文化：建立“技术沙龙 + 项目攻关”常态化机制，通过全球技术分享、跨部门创新工坊等形式促进知识共享。 -实施全产业链浸润计划：通过轮岗机制与跨职能项目组，推动研发与制造团队联合攻关，培养具有全局视野的复合型技术人才。 如今，企业自动化、AI程度愈发提升，您认为将如何重新定义现有技能员工的角色？ 吴育豪 在自动化和AI的趋势下，组织转型对人才需求也随之发生变化，传统工厂的制造主力如品保、测试、工业工程、设备、制造等工程师，按照标准作业程序与自身经验，执行单一任务，逐步升级为能够监督、管控、维护并解决智能设备问题的复合型专家。他们必须保持持续学习的热情和能力，主动拥抱新技术、新工具。 为应对这一趋势，台达在传统的工业机器人培训、PC控制培训、机器视觉培训基础上，新增了大数据分析、RPA、虚拟仿真、工业物联网(IIoT)等数字化技能培训。同时，我们也提供了多元化的学习平台，例如在线课程、实战项目和外部交流机会，帮助员工不断提升自身能力。 编辑 ｜ 吴婷
|
|
|
