任正非与宁高宁的“管人”对比

在中国企业管理史的坐标系中，任正非与宁高宁分别以“人性”与“人感”两套哲学体系，构建了两种截然不同却殊途同归的管理范式。任正非用“人性的欲望与制度博弈”驱动华为从深圳小厂成长为科技帝国，《华为基本法》撰写组组长彭剑锋教授多次提及任正非是“人性管理大师”；宁高宁则以“人感的系统共振”，成功驾驭四家世界500强企业，完成万亿级转型。本文通过八大维度的对比分析，揭示两种智慧如何通过“人”这一核心命题，塑造中国企业的全球竞争力。  

《企业家》杂志

弘扬企业家精神  传播管理智慧

谭长春

华夏基石首席专家

1

识人：绩效矩阵 & “人感”直觉

企业管理的起点是识人，但任正非与宁高宁的底层逻辑有些不同。任正非认为人性是欲望的集合体，管理需通过制度激发与约束；宁高宁则强调“人感”是对组织生态的系统感知，需将人性融入战略与文化的共振中。  

1. 任正非：四象限筛选法

任正非将员工分为“有成效的奋斗者/奋斗者/劳动者，以“绩效×价值观”矩阵作为识人核心标准。他强调“茶壶里的饺子不承认”，只有实际贡献（如年人均分红超60万元）和奋斗精神兼备者才能晋升。例如余承东从技术员破格提拔为终端CEO，验证了“猛将必发于卒伍”的实践逻辑。 

2. 宁高宁：人感三律

宁高宁将识人比作“摸衣服的手感”，通过直觉判断人才适配性。他认为“不想一起吃饭的人不可用，骂不跑的人值得用”，强调文化契合度与潜力感知。在中粮并购蒙牛时，他提前3年完成“文化基因解码”，确保战略与人才特质匹配。

对比启示：

任正非像精密仪器般量化评估，宁高宁则如中医把脉般系统感知，前者强调显性成果，后者注重隐性特质。  

2

招人：战火淬炼 & 战略适配  

招人策略折射出企业发展的底层逻辑：华为强调“战场选将”的即时战斗力，中化则追求“战略协同”的长效适配性。  

1. 任正非：三优先原则

华为的招人策略以“战场选将”为核心，强调即时战斗力与实战经验的匹配。其“三优先原则”贯穿招聘全流程，如优先从成功团队（如5G攻坚组）、主战场（海外艰苦地区）、关键事件（如鸿蒙系统研发）中选拔人才。

例如2019年“天才少年计划”以最高201万年薪吸引全球顶尖毕业生，验证“战火中选良将”理念。

华为还注重内部推荐（占比20%以上），通过员工社交网络精准筛选人才，同时与高职院校共建“ICT产教融合联盟”，将不同层次人才纳入储备体系。

2. 宁高宁：战略匹配模型

宁高宁在中化推行“五步组合论” 构建人才供应链，招人需符合“行业选择－能力匹配－文化适配”链条，强调人才与行业趋势、组织文化的长期适配性。

并购先正达时，他建立“三维评估体系”（价值观/能力/潜力），确保人才与万亿级战略协同。并购先正达时提前3年完成“文化基因解码”，并在春招中设置“总部管培生”项目，形成科研与非科研双通道培养体系。

数据对比：

华为研发团队硕士以上占比超85%，中化并购企业高管保留率92%（行业均值65%），体现不同招人逻辑的有效性。 

3

用人：“狼性”激活 &“ 阴阳”平衡  

用人之道是两种哲学的分水岭：华为通过制度激发人性欲望，中化则以系统调和组织气血。  

1. 华为：双螺旋驱动

华为通过“双螺旋驱动”制度设计激发人性欲望：物质端以“获取分享制”分配780亿分红（2022年），精神端以“蓝血十杰”等荣誉体系强化奋斗信仰，同时以末位淘汰制制造危机感。

任正非构建“三权制衡”体系（决策权/建议权/否决权分立）防止权力腐化，如1996年市场部集体辞职再竞聘事件打破科层固化。

2. 中化：太极用人之道

宁高宁提出“战略阳面（冲锋）与组织阴面（资源）动态平衡”，在“两化合并”中则采用“太极用人之道”，在万亿级“两化合并”中构建“总部-BU-生态伙伴”三级架构，战略单元（阳）主攻市场，赋能平台（阴）提供资源支持，HSE管理体系十年零事故验证系统调和的稳健性。

管理工具：

前者依赖制度刚性，后者追求生态柔性。华为的“干部作风八条”与中化的“经理人六力模型”，分别体现军事化纪律与系统化协同。  

4

培养人：训战结合 & 系统培育  

人才培养路径折射战略纵深：华为追求“即时战力”，中化布局“战略储备”。  

1. 任正非：战场教育学

华为推行“战场教育学”，将人才培养嵌入实战场景：华为大学课程与作战表完全同步。华为2020年投入1427亿元研发费用中，15%用于“预备队”培养，让90后主导6G预研等尖端项目。

另外，华为还通过“考军长”制度倒逼高管能力迭代。其“歪瓜裂枣”理念包容非常规人才，如俄罗斯数学天才蛰伏十年突破3G算法瓶颈。

2. 宁高宁：青苗计划

在华润推行十年期人才工程，通过“战略单元轮岗+总部赋能”模式，培养出23位子公司一把手。其“破格升级”机制允许个人职级三级跳，但需满足“重大贡献+价值观践行”双重条件。

进化差异：

华为像特种兵训练营强调即时战力，中化如黄埔军校注重战略纵深。  

5

组织建设：耗散结构 & “八卦”模型  

组织形态决定企业生命力：华为通过熵减打破稳态，中化追求阴阳动态平衡。  

1. 任正非：熵减引擎

通过“班长的战争”推行项目制，2022年投入1427亿研发费激活“耗散结构”，打破科层固化，2019年设立“军团作战”模式，20个军团直接向任正非汇报，研发周期缩短40%。 

2. 宁高宁：阴阳架构

宁高宁设计“战略冲锋队（阳）+资源赋能台（阴）”结构，在化工领域实现十年零重大事故，HSE管理体系成为行业标杆。

组织哲学：

任正非以“向死而生”的冲突美学驱动变革，如1998年耗资5.6亿引进IPD流程；宁高宁以“生生不息”理念推进渐进式改良，如华润“6S管理体系”实现万亿资产软着陆。

6

领导力建设：灰度哲学 & “三感”融合  

领导力是战略落地的核心变量：任正非强调灰度驾驭，宁高宁主张系统共振。  

1. 任正非：领导力六维  

“方向把控（如5G战略28年不动摇）+节奏控制（鸿蒙兼容安卓的妥协艺术）+自我批判（公开蓝军十宗罪报告）”，形成独特的灰度领导力。

任正非的“灰度哲学”体现在战略弹性与制度刚性的平衡：5G战略28年不动摇，但鸿蒙系统兼容安卓生态展现妥协智慧；“烧不死的鸟是凤凰”的自我批判文化，通过公开“蓝军十宗罪”报告持续迭代。

2. 宁高宁：领导力三感  

宁高宁的“三感融合”领导力，即人感（识人直觉）+事感（战略穿透力）+数感（财务三表联动）” 强调整体共振，在中化2000亿并购中运用“财务三表联动+战略十步法”，将人性感知融入系统决策，实现资产无缝整合。  

修炼路径：

任正非通过“烧不死的鸟是凤凰”淬炼意志，宁高宁借助“五步组合论”构建系统思维。  

7

执行力建设：结果导向 & 流程优化  

执行力是战略落地的试金石：华为追求极致效率，中化强调系统稳健。  

1. 任正非：绩效铁律

推行“责任结果导向”，2019年美国制裁期间启动“提枪跨马”计划，5个月完成13000颗元器件替代，验证“力出一孔”执行力。

2. 宁高宁：系统执行力

通过“系统执行力”保障稳健，以“财务三表联动+战略十步法”，在农业板块实现种子研发周期缩短30%，非洲粮食援助项目覆盖百万人， “战略单元改革”实现央企转型软着陆。

文化载体：

《华为基本法》将执行力升华为“力出一孔”的信仰，《中化管理宪章》则强调“四维价值平衡”（社会/客户/股东/员工）的系统理性。

8

团队合作：“狼狈”组织 & 协作生态  

团队哲学决定组织边界：华为强调集权式冲锋，中化构建生态式共生。  

1. 任正非：狼性法则

华为“狼狈组织”体现集权式协作，构建“进攻性（狼）+策划性（狈）”组合，5G攻坚时期形成200个“重装旅”， 狼（进攻性）与狈（策划性）组合实现28个欧洲国家市场突破。

2. 宁高宁：生态协作体

宁高宁打造“战略单元+赋能平台+伙伴网络”三级体系，在化工新材料领域聚合300家上下游企业，研发效率提升45%。

合作哲学：

任正非以“三优先原则”确保组织活力，宁高宁以“价值循环”理念推动跨边界协同。前者像精密机械表依赖零件咬合，后者如生命体依靠器官共生，分别代表工业时代与数字时代的组织范式革命。

结语

人性的张力与人感的交响

当任正非用“分钱的艺术”激活20万人的生命能量，当宁高宁用“五步组合论”驾驭四家世界500强的庞然巨轮，他们共同诠释了东方管理智慧的精髓——在人性洞察与系统理性之间找到动态平衡。

任正非的“人性管理”教会我们：管理的本质是驾驭欲望的火焰；宁高宁的“人感领导”则揭示：战略的终极秘密在于感知人心的共振。

这两种哲学的交汇，不仅为中国企业提供转型范本，更为全球管理学界贡献了独特的中国方案。

END