“德行”成为选才最重要因素—中国本土企业人才雇佣现状调查
科锐国际人力资源公司于2009年第三季度进行了中国本土企业人才雇佣现状调查，该调查得出五条最新研究结果：一、超过六成的本土企业会考虑从外部雇佣职业经理人。二、本土企业最希望外部人才带来新的管理思路和方法、新的资源及专业技术。选择从外部招聘的岗位中，80%为总监级别以上的高层管理人员、中层职业经理人及专业技术性人才。三、本土企业对使用“空降兵”的担忧集中体现在外聘人才能否与企业文化相融合，以及高成本雇佣后，有可能承担人才名不符实的风险。四、对于职业经理人来说，90%被访者认为本土企业最大的吸引力在于发展空间和权限。这说明和外资企业常见的上升空间存在“天花板”效应相比，本土企业可以为人才提供更广阔的用武之地。五、制约职业经理人选择本土企业的最主要原因，是企业制度和管理缺乏规范性以及担心难以融入企业文化。64%的企业会考虑外部空降内部培养和外部空降作为企业任用人才，特别是中高层管理岗位人才的两种方式，如何搭配组合并使两者达到平衡，是企业人力资源战略管理中的重要议题。内部培养的人才更加了解企业的风格文化，熟悉业务和内外部客户，并且享有很高的信任度；但与此同时在管理模式和业务拓展上多采用固有思维，创新有限，需要较长时间培育。外部空降人才可以带来新的理念、管理模式，甚至流程革新，加速企业的新陈代谢，但是对于企业的业务模式和文化价值缺乏了解，专业能力和管理能力同样需要时间验证。在实际调查中，当被问及是否会考虑从企业外部雇佣职业经理人时，64%的被访企业选择“会考虑”，但是仍然有超过30%的本土企业更希望从内部培养中高层岗位人员（见图表1）。德行成为选才的最重要因素外招类型重在高管当问及本土企业通常从外部招聘的人才类型时，总监级别以上的高层管理人员占到了32%；其次是中层职业经理人和专业技术类型人才，分别为28%和20%。此外，也有少部分非业务支持和其他岗位人员也会采用外部招聘（见图表2）。由此看出，中高层职业经理人的需求在所有外聘人才中占据比例最大，究其原因主要由于大多数本土企业家自身就是业务专家或技术人才，在专业领域内已经非常优秀，但是对于如何有效运作企业、投资融资、管理团队却并不专业。当企业发展至一定规模，沟通协调成本上升，运作效率降低时，往往无法依靠企业家自身能力来有效解决问题。当企业内部缺乏合适的人才储备，亲戚朋友等人脉圈又无法满足需求时，本土企业家不得不选择从外部聘请专业的中高层职业经理人。外招原因重在求“新”当问及企业近期从外部雇佣人才的原因时，希望带来新的资源及先进的管理思路和方法占据最大比例，均为27%（见图表3）。这体现在本土企业发展到一定规模，需要大跨步发展时，其生产能力、经营规模必须依赖于更广阔的市场空间，而已经积累了丰富经验和资源的营销管理人员，能够通过创造更高的销售业绩协助企业实现目标。此外，职业经理人在管理思路和方法上受过良好的理论教育并具备实践经验，在诊断和改善企业生产经营中出现的效率低下、成本上升等问题，建立优秀团队，推进企业职业化进程等方面拥有一定的优势。拥有国际领先的技术对于生产型企业至关重要，因此本土企业不惜重金从知名外资企业甚至海外雇佣高精尖技术人才的案例也屡见不鲜，有19%的被访企业表示同意这一观点。人才选择重在德行众所周知，外资企业在招聘和选拔人才的过程中，非常看中应聘者的品德因素，在整个面试过程中都会花比较多的时间亲自或委托第三方对应聘者进行“背景调查”。这一点近年来在本土企业中也体现得越来越明显。结合之前的调查结果，我们发现：不论在外资企业还是本土企业，应聘者的“职业道德和诚信”都排在各项考核因素之前（见图表4）。特别对于中高层管理岗位，应聘者的职业道德和素养对于企业更加重要。这也应证了中国自古以来的择才标准：倘若德才兼备难以两全，德胜于才。和外资企业相比，本土企业更加看重应聘者的“企业忠诚度及职业稳定性”以及“对企业的认同感”，希望加盟的人才团队是和企业具有共同理念和价值观的人组成的，能够与企业共进退、共担风险和共创未来，而不仅仅是作为一个职业的中转站。因此，更换工作过于频繁的职业经理人基本不在录用范围内。此外，外资企业对于应聘者的教育背景会有硬性的要求，而本土企业对于这一点则会适当放宽。外招顾虑重在“融合”在调查中显示，有36%的企业对于从外部招聘职业经理人仍然持谨慎态度，并存在多种顾虑（见图表5）。由于外资企业在华分支机构绝大部分在全球市场中仅占很小份额，即使成为中国区的总裁，中国人在整个企业的发展战略部署以及资源配置方面的决策权仍然有限，上升空间遭遇发展瓶颈，也就是常说的外企中的“天花板效应”。而本土企业中企业的发展方向，市场策略、融资渠道完全由高级管理团队直接决定，很多时候甚至需要一人多职，涉猎多个领域和职能。因此本土企业相对广阔的发展空间和权限，成为吸引资深职业经理人加盟的最主要原因（见图表6）。除此之外，部分本土企业会为高级管理人员提供股票、期权等在外资企业几乎不可能获得的金融收益，使得管理人员有更加强烈的意识和企业共进退。同时，本土企业老板的个人魅力和奋斗史也是促使职业经理人心甘情愿加盟的主要原因之一。管理不规范成加盟最大顾虑90%的被访者担忧本土企业的制度及管理不够规范，业绩考核，激励晋升体制等不够透明和客观，错综复杂的人际关系也使得工作的推进存在较大内耗，取得预期业绩变得难上加难（见图表7）。和企业对外部人才的顾虑相同，难以融入企业风格与文化同样也是职业经理人不敢轻易“落地”本土企业的主要原因。对于长期在外资企业就职的经理人来说，能够做到及时改变从前的思维方式和沟通方式，快速融入到本土企业的氛围中来，甚至做好可能遭到他人排斥、孤军奋战的准备是非常大的挑战。此外，由于不少本土企业的晋升机制和用人策略仍在走向规范和成熟的过程中，加入后是否能够按照入职时的承诺发展，仍在存在不确定的因素，40%的被访者表达了对此的担忧。三招帮助管理者选才从本次调查的结果来看，本土企业和外部职业经理人对于彼此寄予的期望及存在的顾虑大多有着相同的根源。对于本土企业管理者来说，达到有效的招人、用人、留人的人力资源战略目标，从切实可行的角度，不妨从下面几个领域多一些思考和实践：一、制定科学的用人计划，采用合适的方式选拔人才。企业需要根据自身的发展需要并结合公司内部人才结构现状制定科学的用人计划，明确哪些岗位需要从外部引进人才，哪些岗位更加适合从内部长期培养。如确实需要从外部引进人才，必须首先明确引进的时机、数量、方式，希望达到的目标等，从而减少在需求还不明确的情况下盲目引进人才的状况，有效降低雇佣风险。此外，成功雇佣到企业真正需要的人才需要专业的知识和有效的渠道。一方面，本土企业家以及内部人力资源职能负责人需要提高鉴别和筛选人才的能力，扩大招聘渠道；另一方面，借助猎头公司等第三方专业招聘机构的力量，及时了解招聘市场现状，科学考察应聘者的求职动机，提高招聘成功率，从而降低和避免企业的用人风险。二、正确认识与职业经理人之间的关系，保持合理的预期，给予彼此磨合的时间，职业经理人与企业家之间不是简单的雇佣和被雇佣关系：本土企业家拥有企业平台，职业经理人拥有先进的管理或运营能力，二者之间更多的是一种合作、共赢关系。三、保持开明、及时的沟通。从深层次而言，企业家团队是由具有共同理念和价值观的志同道合的人组成的，而文化的融合需要长时间的耳濡目染。虽然通过面试环节的沟通，企业家和职业经理人双方都已经取得了初步的认同，然而日后的磨合与彼此深入的了解更加重要，否则很有可能会诱发雇员的不稳定情绪，造成人员的流失，企业承担高额的成本。因此，企业家需要在最初开诚布公地向职业经理人阐述企业的现状、面临的困难、限制性的资源，以及希望职业经理人完成的目标，做到双方的信息尽可能对称。在职业经理人开展工作后，也需要经常与其对工作目标、授权、工作进度、绩效和激励等问题进行及时和开明的沟通，适时地解决问题、给予激励，对偏差给予适时的控制和纠正，以避免问题的堆积和矛盾的激化，最大限度降低用人风险。
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