绩效管理是否需要考核到人？

绩效管理是否需要考核到人？



绩效管理是否需要考核到人？考核是不是越细越好？

佛山市禅城区中心医院的谢院长在结项会议室这样说：“管理数据要越细越好，但是考核指标要越简单越好。我们医院搞绩效管理，不是要每个医生、护士都要搞绩效、搞经营。千万不要让临床的住院医生搞经营，这样就会搞偏，临床的年轻医生就会去追逐小毛小利，思想上就歪了，会毁了他的职业生涯，这样是培养不出好医生的。我们医院搞绩效要层级管理，科主任、护士长搞经营，专科医生抓质量、住院医生只要按照标准临床路径作业就可以了。”

我从2007年入行，帮助很多医院部署过绩效管理系统，其中基本都是二甲或者三甲医院，床位基本都在500张以上，医院的绩效方案虽然各具特色，但是基本都是考核到科室，只有个别门诊科室核算到人了。即便有个别二甲医院向我们提出希望直接考核到人，都被我们拒绝了。

主要原因是我们认为除了部分门诊科室（如口腔科的牙医、康复科的理疗师等）属于单打独斗，其他科室尤其是住院科室基本都是需要团队协作的，考核到人与实际临床业务流程不符。

另外，我们作为软件公司要考虑解决方案的可操作性，现在的考核数据基本都是来源医生的处方信息、病人住院信息等，都是从现有医、护人员医疗业务系统中获取数据，并没有因为考核而增加医、护人员的工作量。而现有的大量业务数据（尤其是住院科室的数据）都是记录到科室或者医疗组、护理单元，若想考核到人，势必要将数据记录到人。并且现在测算到科室工作量时，都是以收费项目为主要依据，若想考核到个人，很多个人的工作量是无法通过收费项目体现的，单纯用收费项目考核个人，势必会造成科室内部很多不记录工作量的活儿没有人愿意干了，除非再去统计那些之前无记录的工作量。因此准确考核到人必将增加很多的统计工作，同时肯定会增加医生、护士的工作量，这样方案的可操作性就大大降低了。

其次，科主任、护士长是医院管理的中坚力量，直接考核到人，无疑大大削弱了他们的管理力量。再好的绩效方案也很难面面俱到，很难保证没有漏洞可钻，因此科主任、护士长的人治也起到至关重要的作用。

而且，医院绩效管理部门需要帮助各个科室设计制定二次分配方案，整个医院的绩效方案复杂程度成倍增加，绩效方案推行的难度也大大增加了。这对于很多在寻求绩效改革路上本身就有阻力的医院是非常不利的。新方案推行过程越漫长，其成功率就越低。我们通常建议医院抓住主要矛盾，快速推行方案。

最后，每个科室的二次分配方案迥异，我们作为软件公司很难提供标准化的通用解决方案。我们每实施一家医院，都要几套二次分配的软件系统，这样一来项目成本就大大增加，立项的难度就增加了。

因此，我们通常拒绝医院考核到人要求。记得前年年初，湖南某县一个新上任的年轻院长找我们谈项目，他就希望能够考核到人，我们综合考虑并没有与之合作。

然而，近来我又遇到了类似的情况。这是广东的一个市级专科医院，医院规模不大200张床位左右，一共只有6个科室（三个门诊科室，三个住院科室）。我们经过3个月的工作，已经将医院所有系统数据整合，完成经济核算工作。接下来要进入项目的第二阶段——绩效管理系统。

该院院长已经到任2年多了，之前在当地一家三甲医院担任科主任。院长明确告诉我：“我们医院如果考核到科室等于没有考核！我们医院小，科室少，只是考核到科室的话，科室之间无法形成有效竞争。小医院的人才又少，科主任在科室内部也没有竞争压力。有些科主任很有问题，但是科主任非他不行，这样他在科内管理上就越来越有问题，自己的人奖金就高，反对自己的人奖金就低，越来越不公平，奖金高低跟干活多少毫无关系。所以，我们医院必须考核到个人，哪怕需要手工统计工作量，也要考核到个人。必须要把这股歪风矫正，树立多劳多得，积极向上的医院风气。”

院长说这番话时神情决绝，满脸是浪漫理想主义者的热情和真诚。我知道在这样的一个小医院，这样的一个项目对我们公司来说实在性价比不高，但是我还是答应了他，帮助他们设计考核到人的绩效管理系统，因为我真心希望看到他成功的那一天。

绩效考核到人还是到科？两个院长截然不同的2个态度。

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