制造TEMPS的成本：临时工作人员,成本和利益—康奈尔人力资源评论

cornellHRreview





制造TEMPS的成本：临时工作人员,成本和利益



ChelseaE.Vandlen



译者：方建勇，男，1978年生，浙江余姚人，现任浙江一家中型物流公司副总经理，主管公司战略、人力资源与信息技术，中国物流学会会员，曾任职于某副部级央企省级分公司，毕业于浙江大学数学与应用数学专业。



过去一年，随着企业在经济衰退期间的招聘工作更加谨慎，美国季节性调整的临时就业平均每月增加了2.5万个工作岗位.1研究表明，临时就业增加暂时性。经济学人信息部门最近进行的一项调查显示，479名高级管理人员中有67％计划通过外包工作或聘用合同工来维持“精简”组织.2此外，劳动法律事务所LittlerMendelson预测或有劳动力-包括独立承包商，从员工代理机构租用的员工，季节性员工和兼职人员-最终可能占美国员工人数的50％。



更多地采用或有的劳动战略，可以证明雇佣特遣队员工的好处超过了成本，至少从雇主的角度来看。以下段落探讨了三个这样的好处：降低固定成本，增加灵活性，提高生产力。由于附带的这些好处是实际和潜在的成本，如果不仔细管理对人力资源专业人员造成真正的威胁，还将包括成本的简要讨论。为响应企业中特遣队员的日益普及，有效跟踪成本的提示总结了这一分析。



FixedCosts



一切平等，组织雇用一名额外的特遣队员比雇用一名额外的全职工作人员便宜，因为他们没有义务为前一类员工提供福利。在2005年劳工统计局的调查中，只有18％的特遣队工人有雇主提供的健康福利，而正规工人的比例为56％只有12.4％的特遣队员工被纳入养老金计划，而正规劳动者中有48％.4租用的工人是从他们所在的人事机构的雇员，所以这些机构承担了支付雇员福利的负担。此外，人员配置机构吸收与招聘，甄选，雇用，纪律和射击工作有关的费用。这对于寻求短期项目工作的人力资源专业人员尤其有吸引力，因为他们可以立即利用工人的专业技能和知识，而不会大量投资。



虽然固定成本的降低往往被视为聘用特遣队员工的好处，但企业在利用人事机构的服务（如佣金或取款费）时也会产生其他费用。而且，如果工作描述人类

?2011CornellHRReview





资源部门提供机构不准确或不明确，机构难以填补合适的候选人职位。与错误沟通解决相关的生产力损失的成本可能部分抵消了使用机构首先的好处。



雇主还应关注将长期工人错误分类为临时性的法律后果，以节省利益成本和税收。例如，2000年，微软公司解决了9700万美元，当一批长期独立承包商声称他们有权获得公司股票购买计划，因为他们和永久雇员一样工作.5永久性的“区别”临时工可能是模糊的，但有一件事情是清晰的：线路成本高昂，人力资源不可忽视。



Flexibility



招聘特遣队员工最受骄傲的好处之一是提高了劳动力的灵活性。近期的经济衰退很少有企业遭受损失，如果经济复苏速度比预期的慢，雇主就不愿意聘请常驻工人，因为他们不想裁员。在这种情况下，特务工作者可以作为企业的缓冲区，因为它们是经济衰退之后首先被雇用的，也是第一个在经济困难时期被释放的企业。要求季节性工作者的周期性行业和企业也受益匪浅



人力资源专业人员也可以灵活地将高绩效的临时工转到全职职位，但没有合同义务。如果发现特遣队员工给公司带来了新的知识或专业技能，人力资源与工人建立更稳定的就业关系可能是有益的。相反，如果或有工作人员的技能过时，或短时间内需要，这种关系很容易结束。



然而，临时雇员也可以获得劳动力灵活性的收益，往往是雇主的代价。正如公司“试听”专职工作人员的全职职位一样，特遣队工作人员也严密评估组织。一个特殊的临时工在他/她与公司的短暂时间内遇到不愉快的经历将更难吸引和留住。此外，企业离职时也有丧失工作人员知识和专业知识的风险，这可能代价昂贵或不可能。更糟糕的是，具体的知识可能会传播给竞争对手.7与专业知识失去相关的潜在成本可能难以量化，但是值得注意的是可能的缺点，被称赞的灵活性论证。



















2

?2011CornellHRReview





Productivity



至于或有劳动力对劳动生产率水平的影响，陪审团还在外。一项研究发现，有机会过渡到标准就业安排的临时工实际上优于常任对手.8尽管看起来似乎是违反直觉的，但临时工可能会发挥特殊的努力，希望获得全职职位，而长期工作者的激励较少为企业证明自己的价值。有时候的工作人员也会更频繁地在工作和雇主之间跳槽，所以他们可能没有足够的时间在任何一个工作中作为永久性工作人员被烧毁。在提高生产率提高盈利能力的企业中，这一研究机构可能有助于验证特遣队工人的利益。



不幸的是，对于人力资源专业人员，强调雇用特遣队员工的负面影响的研究更加普遍。一些学者认为，临时工不会像永久性工作人员那样感受到同样的奉献精神或者知识的深度，降低生产力.9此外，特遣队工作人员不是唯一值得担心的人。对永久工人生产力的负面影响也可能是成本高昂的。如果定期员工定期培训临时雇员，员工的工作效率会降低。如果永久性员工不断担心自己的职位不再安全，问题只会更加复杂。



直接影响员工福祉的许多其他问题也可能会间接影响员工的生产力。缺乏工作安全性以及社会孤立的潜力-是临时或合同工人的重要压力来源，使他们面临发展精神卫生问题的更大风险.10研究还发现临时雇员在工作场所的存在导致永久员工的工作满意度降低.11一些长期雇员反对技术娴熟的特遣队工人，他们获得更多的工资或赢得更好的项目.12如果任何一方的工人不快乐，强制性劳力战略的任何生产力收益都可能迅速消失，或被迫在别处寻找工作。



TrackingTools



或有劳动力的使用正在上升。这是否意味着每个企业都应该采取或有的劳动战略，而不是长期雇用投资？绝对不。人力资源专业人员必须仔细分析，以衡量其各自公司的成本的利益，特别是在固定成本，灵活性和生产力方面。幸运的是，对于已经从事雇佣特遣队员工的公司，供应商管理系统可以帮助跟踪员工的数量和成本，并确保遵守所有规定。他们的范围从简单的工具，专注于过程自动化到复杂的系统，帮助公司了解更多关于临时劳动力的信息。例如，IBM的劳动力分析软件可用于监测特遣队工作人员的业绩并追踪其任期.13一旦人力资源部门更加接近特遣队工作人员的成本，他们将有更好的决策权限来决定谁雇用。?







3

?2011CornellHRReview





切尔西·范德伦（ChelseaE.Vandlen）是康奈尔大学（CornellUniversity）的一名学生，在工业与劳工关系学院（M＆R）工作。她曾担任康奈尔大学高级人力资源研究中心（CAHRS）的研究助理，曾担任大学人力资本协会副会长。毕业后，她将加入通用磨坊公司担任副员工经理。这篇文章在“康奈尔人力资源评论2011散文大赛”中获得第一名。.





U.S.DepartmentofLabor,BureauofLaborStatistics,TheEmploymentSituation



–January2011,February4,2011.http://www.bls.gov/news.release/pdf/empsit.pdf



MarleneProst,“ContingencyPlans,”HumanResourceExecutiveOnline,December1,2010.http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533326211



PattiIppoliti,“TheBuyorRentQuestioninTalentAcquisition,”JournalofCorporateRecruitingLeadership,September2010.



RitaZeidner,“HeadyDebate,”HRMagazine,55,no.2,2010.



Ibid.3



PeterCoy,MichelleConlin,andMoiraHerbst,“TheDisposableWorker,”



BusinessWeek,January7,2010.



MelissaS.Cardon,“ContingentLaborasanEnablerofEntrepreneurialGrowth,”



HumanResourceManagement,42,no.4,2003,357-373.



JosephP.Broschak,AlisonDavis-Blake,andEmilyS.Block,“Nonstandard,Not



Substandard:TheRelationshipamongWorkArrangements,WorkAttitudes,andJobPerformance,”WorkandOccupations,35,no.1,2008,3-43.



Ibid.7



Ibid.6



AndrewR.McIlvaine,“TempsContretemps,”HumanResourceExecutiveOnline,June9,2010.

http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=447803741



LindsayRedpath,DeborahHurst,andKayDevine,“ContingentKnowledgeWorkerChallenges,”HumanResourcePlanning,30,no.3,2007.



EdFrauenhelm,“TrackingtheContingents,”WorkforceManagement,89,no.4,2010,27-33.











4