给员工多少股份合适？股权专家告诉你文：彭志强“公司如果做股权激励，拿多少股份授予员工比较合适？”这是一个极其高频的问题。公司股东往往希望在充
分塑造股份的价值感和稀缺感的同时，又保持适当的激励力度，不过度激励也不至于激励不足，因此授予股份数量的设计是体现激励力度最直接的因
素之一。当然股东希望以保证对公司的控制权为前提，可通过股权结构设计和持股方式等技术手段解决，不影响本文所提及员工股份总量考虑。无论
授予股份数量的总量设计、个量分配设计都需要结合企业所在的发展阶段、股份的收益水平、激励对象支付能力、激励对象数量等综合考虑，没有固
定的比例标准直接套用，更多的需要灵活判断。企业所处阶段是现实的基础企业发展存在周期性，根据企业发展的阶段可以分为初创期、发展期、成
熟期、衰退期。在不同的发展阶段，企业的财务表现、对人才的依赖程度、企业抗风险能力都存在阶段性特征，企业发展的重心也有明显区别。图一
企业发展阶段示意初创期的企业往往处于投入阶段，可能资金不是很足，同时未来的发展充满不确定性，通常给不到员工很高的工资水平，也就谈
不上股东收益，较为常见的是通过期权的方式对核心员工予以吸引、激励和保留，比较而言初创阶段计划授予的股票池预留较多，同时也需结合行业
、激励目的等实际情况分析。互联网创业公司的期权池大小，根据一般情况，处于10-20%之间，越早期预留期权池规模越大，越成熟则越小。
成熟期的企业具备一定的经营规模，销售额、利润等财务表现相对比较稳定，尤其对于拟上市、已上市的公司，公司盘子相对比较大，同比例的股份
，其出资额相对也就更大，因此进行股权激励时，计划拿出的股份比例可考虑少一些。以5000万总股本的公司为例，净资产价格为2元/股，5
%的股份比例则价值500万元，按激励20个人计算，人均支付达25万元，股份总量和个量已然足够了。此外，对于未来有资本运营计划，处在
Pre-IPO阶段的企业，往往通过资本市场存在“造富效应”，考虑到未来享受成倍、甚至数十倍的资本增值收益，即便当下授予股份数量较为
有限，激励的力度也是非常不错的。股份收益是核心考虑因素股权激励从金融方面考虑，本质是一种投资行为，因此在考虑资金安全性的基础上，必
然会考虑投资收益。根据激励模式的差异，员工享受的权利和收益亦会有区别。以实股模式为例（享受完整的股东权利），员工成为公司股东后，收
益的来源可能包括以下几个方面：1、通过企业正常生产经营所得形成的股东分红和股份增值收益。依据公司法规定，公司股东享有对公司资产的收
益权，这种收益权主要表现为股东从公司取得并保有利润分配的权利。在企业正常获得生产经营所得后，股东通常按照股份比例参与公司分红，当然
可分配之分红数量由公司董事会确定；未分配的滚存利润形成股份增值收益，留存在公司用于企业未来的发展。典型的案例是华为，华为连续几年将
每年全部的净利润用于员工股票分红，每年金额之巨，常为人津津乐道。那么有人则会问，每年员工能有多少的分红和增值收益算得上比较不错，从
而说明股份的数量分配得合理呢？其实并没有绝对的标准。华扬资本从服务过的大量股权激励咨询客户得出的经验数据表明，如果公司实施股权激励
，在不考虑外部融资和企业上市等资本规划的情况下，员工收益如能达到3-9倍月薪，则具备不错的吸引力了；还有一个经验数据就是，在企业上
市前的年化投资回报率能达到10-30%，也就是说3-5年收益翻番，是比较理想和理性的收益率。华为2015年净资产约1190亿人民币
，净利润369亿，员工虚拟受限股按净资产定价，那投资回报率就是30%。2、企业融资或并购后的股份增值收益。员工持有股份期间，企业对
外融资或并购的，外部机构通常会以较高价格投资入股，投资价款直接进入企业资本公积或企业注册资本，从而于原股东而言存在增值收益。3、企
业上市挂牌后的股份增值收益。随着金融资本市场的发展，越来越多的企业借助资本市场来解决企业融资问题、提升企业品牌影响力，通过资本市场
提升自身价值，促进企业更快更好的发展，其股份的收益自然也通过资本市场予以放大了。截至今年11月25日，深市平均市盈率44.34倍；
其中深市主板、中小板、创业板平均市盈率分别为27.65倍、53.46倍、80.99倍。市盈率被用来对一家公司股票的价格进行相对的评
价，虽不能完全依靠这一单独指标进行解释，但是却能说明，市盈率越高通常意味着风险越高，高风险意味着可能会有高回报。激励对象的购买力是
先决条件激励对象的购买能力，也即支付能力是员工参与股权激励程度的先决条件，当然相比解决资金的来源问题，激励对象对于企业发展的信心才
是根本。资金来源可以通过薪酬、奖金、借款、分期支付等多种方式解决，但确也是现实问题，也应该予以考虑。根据华扬资本过往实施的一些案例
显示，根据员工收入水平和地理区域等差异，会呈现出分布特点，但中小民营企业大部分的激励对象平均支付能力集中在30万元以下，因此进行个
量分配时不建议过分超出个人的购买范围，授予数量过多同时还会给人“廉价”的心理感觉。激励人数是分配的变量同等数量的股份用于激励员工，
范围越广则人均个量越少。为了避免把股权激励最后做成一个公司福利计划，应该凸显出激励的重点，“撒胡椒面”式的分配往往激励性非常有限。
股份作为一种稀缺的资源，应该给到为企业创造核心价值的员工群体，对于大部分的企业来讲公司高管、中层、核心业务和技术骨干是激励的主要群
体。至于个人数量的分配，则可以参考公司职层职级、工作业绩、年限等条件予以设计，在此不再赘述。对于有些企业家为了回报企业历史贡献者，给予部分基层老员工象征性的进行激励也表示理解。此举意在鼓励员工与企业长期发展，希望发挥一定的导向作用，但建议股份数量做一定限额考虑。 |
|
