用人单位能否以违反规章制度为由开除劳动者？
导读
我国劳动法和劳动合同法及相关法律、行政法规、司法解释均有明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定在法院审判实践中究竟是如何适用呢？我们通过案例进行具体分析。
案例简介
2009年4月1日，马某与某地产公司签订劳动合同，合同期5年。期满后，马某继续在该公司工作，后双方续签劳动合同至2020年3月31日。后因由马某担任土建工程师所在的某工地失火，该地产公司以马某系工地失火事故的主要责任人为由，决定按照劳动合同法和该公司制定的《奖惩管理制度》的规定解除双方的劳动合同，并于2017年5月15日向马某发出解除劳动合同通知函。
马某向郑州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决结果为地产公司向马某支付经济补偿金7万余元。地产公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，请求法院判令地产公司不向马某支付经济补偿金，并由马某承担诉讼费用。
法院审理认为，用人单位因劳动者严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害的，可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，但用人单位应当对劳动者违反规章制度、失职造成损害负举证证明责任。本案地产公司既未提交证据证明马某对工地施工承担安全管理职责，也未向法庭出示《奖惩管理制度》的具体内容，更未举证证明已经按照程序向马某说明了单位规章制度。相反，马某提交的建设工程施工合同显示，施工现场的安全管理由承包人负责，出现意外事件给发包人造成损失的，由承包人承担。地产公司以马某严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损失为由解除劳动合同，没有事实和法律依据。最终，法院驳回该地产公司的诉讼请求。
法律分析
一、用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同需要满足那些条件？
第一，该规章制度必须是通过民主程序制定的。现实生活中，多数用人单位的规章制度形成于劳动者入职之前，并在签订劳动合同时向劳动者出示。劳动者享有自主选择权，如果认为规章制度不合适的，直接选择其他工作即可。也有规章制度形成于劳动者入职后的，此时向劳动者说明规章制度，规章制度一般是约束劳动者，限制劳动者权利，增加劳动者的负担，这实际上是单方变更劳动合同。我国法律规定，经双方协商一致，可以变更劳动合同。因此该规章制度必须经工会、职工代表大会或劳动者本人同意，方能约束劳动者。劳动者可以接受这一规章制度，也可以选择不接受，这时双方可以一致同意解除劳动合同，但用人单位绝不能以此为由单方解除劳动合同。
第二，规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定。在实践中，有的规章制度规定，劳动者主动辞职的，扣除最后一个月工资。获得劳动报酬是宪法赋予公民的一项基本权利，规章制度的该项规定显然违法，当然是无效的。因此，即便劳动者主动辞职的，也不应根据该规章制度的规定扣除工资。如果劳动者的违法辞职行为给用人单位造成损失的，用人单位可以要求损害赔偿。
第三，规章制度的内容必须向劳动者明示。部分用人单位在制定出来规章制度后只是简单向劳动者进行了宣读。事后就以劳动者违反规章制度进行处罚，这存在一定法律风险。规章制度必须向劳动者明示，可以采取以下方式：1、以发放员工手册的形式向劳动者宣传规章制度，并由劳动者书面签收；2、通过召开会议，向劳动者宣读，并由劳动者在会议记录上签名；3、举办规章制度考试，进一步证明劳动者明知规章制度的内容；4、最起码用人单位也应在工作场所以醒目的方式公示规章制度，并进行证据保全。归根结底，劳动者只有明知规章制度的内容，才能期望其能遵守规章制度。如果劳动者根本不可能知道规章制度，那么用人单位岂不是就可以欲加之罪何患无辞了？
第四，用人单位须有充足证据证明劳动者严重违反规章制度。根据我国法律规定，对于解除劳动合同的理由，应当由用人单位承担举证责任。因此，这就要求用人单位对劳动者严重违反规章制度的行为进行证据的固定，以备核查。
二、用人单位违法解除劳动合同，劳动者怎么办？
用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同的，可以说明用人单位这时已经从心底不想再用这个劳动者了。劳动者应当考虑是否还愿意为该用人单位工作。第一种，如果仍然愿意的，可以无视用人单位的真实意思，强行继续工作。对于单位的书面解除通知，不建议签收，即便签收了，可以同时书面表达拒绝解除劳动合同的意思。如果用人单位强行停止劳动者继续工作的，劳动者可以诉诸法律解决，要求确认解除劳动合同违法，继续履行劳动合同。第二种，如果不愿再为用人单位工作的，可以请求确认解除劳动合同违法，并主张经济赔偿金、经济补偿金、代通知金等因解除劳动关系所产生的一切损失。
笔者提醒
笔者认为，我国法律保护劳动者和用人单位的合法权益，但由于天然的强弱势地位，法律更倾向于保护劳动者的权益。这也就要求用人单位更加注重法律风险的防范，完善用工制度，避免违法用工产生的不必要损失。
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