绩效考核到绩效管理只有两个字的差别，但本质发生了改变。考核不是目的，提高绩效才是。”张建国介绍，华为这套人力资源管理体系主要分四大部分：一是
组织与整体体系，明确人力资源部干什么、各个业务部门干什么，各个部门的功能设置、分配办法等；二是确立考核指标，与激励制度挂钩，如果整
个公司的KPI到各个部门的KPI再到每个岗位的KPI，仅仅是指标分解的关系，没有与激励制度挂钩，那就没有任何意义；三是培训体系；四
是明确考评的结果怎么应用，跟奖金什么关系、跟职位升迁什么关系等。这套人力资源管理体系在华为内部被称为TBCA。“什么叫TBCA？
就是通过改变计划、行动、检查、考核，不断地再改进，每个季度考评一次，不断循环、不断坚持、不断跟进目标，起到管理的作用。华为的人才管
理机制就这样建立起来了。中国人民大学教授黄卫伟在2002年出版的《走出混沌》一书，记述了《华为基本法》的台前幕后。黄卫伟披露，《华
为基本法》出台的重要背景还包括1995年华为在内部推行ISO-9001标准，规范业务流程、提高内部运作效率和顾客满意度等。“但在重
整之后的业务流程体系中，各个部门和岗位的职责和权限应该如何定位？一切按流程操作会不会导致组织的僵化？显然，华为需要有一个纲领性的文
件，理清公司组织建设、管理制度建设、文化建设的思路。这个纲领性文件是什么？任总称它为华为公司基本法。” |
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