中国管理学TOP50公众号：白睿频道白睿：组织发展核心技能——组织激励白睿组织发展专家，上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、培训讲
师，OD畅销书作者、中国人力资源开发研究会理事。所著书籍《组织诊断》《改写人力资源管理》、《组织发展核能》、《组织赋能》在京东、
当当上占据管理畅销榜前茅！目录组织激励的基本理论依据员工激励长期激励目录组织激励的基本理论依据员工激励长期激励激励的基本问题执行者
是否会以组织利益作为其决策的判断依据？即使执行者选择了正确的工作目标，他在为实现此目标而展开的工作中，会以什么样的态度去开展工作？
激励的定义——组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地
实现组织目标的系统活动。激励思想的发展古典的激励思想(经济人）人际关系的激励思想（社会人）人力资源的激励思想（Y理论）当代方法内容
型激励理论（潜在的人类需求）过程型激励理论（影响人们的思维程序）强化理论（怎样学习感兴趣的工作）满足需要紧张降低未满足的需要紧张驱
力寻求行为激励的过程激励的方式外在性需要——外在的激励方式：福利、晋升、授权、嘉奖、工作的认可等。内在性需要——内在的激励方式：学
习新知识和新技能、责任感、胜任感、成就感等过程导向性激励：通过工作活动本身引发的激励来满足当事者的内在需要。结果导向性激励：完成工
作任务而引发的激励来满足当事者的内在需要。自我实现需要发挥个体潜能有胜利感和成就感人格尊重需要自尊或受他人尊重和赏识社会需要协调人
际关系，拥有朋友安全需要有安全感，有所畏惧生理需要衣食住行性——人的动物本能总的因素需要的层次组织中的具体因素马斯洛需要层次论1.
成长2.成就3.提升1.具有挑战性的工作2.创造力3.在组织中获得晋升4.工作中有成就感自我实现复杂的1.被认可2.地位3.自爱4
.尊重上升的顺序自我、地位和尊严1.职务2.可变薪酬3.获得同伴/上司的认可4.职责1.友爱2.钟爱3.友谊社会的1.管理人员的素
质2.和谐和工作团队3.同事的友谊1.安全2.有保障3.富裕4.稳定安全和有保障基本的1.安全的工作环境2.福利待遇3.薪金的增加
4.就业的保障1.空气2.食品3.住房4.性生理上的1.冷、暖空调2.基本薪水3.工作条件阿尔德弗的ERG理论需要由三个
层次组成a）生存的需要（Existenceneeds)与马斯洛的生理及安全需要相同。b)关系的需要(Relatedness
needs)与马斯洛的安全、社交、尊重的需要相似。c)成长的需要（Growthneeds)即个人自我发展与完善的需要，相
当于马斯洛自我实现需要和尊重的需要。ERG理论的满足－前进，挫折－退缩图高度满意激励因素成就、认同、责任、工作本身、个人成长激励的
因素影响满意的水平不是满意也不是不满意保健因素工作条件、报酬、安全公司政策、领导者、人际关系保健因素影响不满意的水平非常地不满意赫
茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论尽管保健因素处理得当，效果也并不长久。保健因素处理不当，引起的问题将长期难以解决。双因素的选
择机会越多，人们受到的激励就越强。工作无安全感会在很大程度上降低激励功能。对满意的工作予以认可，对某些人的重要性不亚于奖励。麦克里
兰的成就需要理论成就需要(needforachievement)：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权力需要(need
forpower)：影响与控制别人，追求领导地位的需要。合群需要(needforaffiliation)：建立友好和亲密
的人际关系的欲望。个人的责任高成就者喜欢的工作能提供反馈适度的冒险性高成就需要高成就者的工作特征对高成就需要者的管理措施提供及时、
准确的绩效反馈鼓励他们参加目标设置、或让他们自我设置工作目标创造条件让他们充分施展才华让他们做挑战性、责任感强的工作增加他们的工作
自主性改变领导方式，少监督，多支持各种需要理论的比较需要层次论ERG理论双因素理论成就动机论自我实现成长激励因素权力尊重成就关系社
会保健因素合群安全生存生理被群体认可努力绩效加工资工作保障晋升基本期望模型后果（积极效仿）关联性出色的绩效将获得的后果的可能性
期望努力将导致出色绩效的可能性期望理论M=VEM——MotivationV——ValueE——ExpectedValue期望理
论213个体努力个体绩效组织奖励个体目标1.努力－绩效关系:个人认为一定的努力会带来一定绩效的可能性。(期望E）2.绩效－奖励关系
：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励程度。（工具性I）3.奖励－目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜
在的奖励对个人的吸引力。（效价V）弗鲁姆的VIE理论A)效价(Valuation)指个人对某种结果效用价值的判断，指某种目标、
某种结果对于满足个人需要的价值。或者说，效价是某种结果对个人的吸引力。B)工具性(Instrumentality)对工作绩效与结
果之间关系的认识。绩效是一阶结果，二阶结果是最终的好处。C)期望（Expectancy)指一个人对自己通过努力达到某种结果的可能
性大小所作的主观估计，即一阶结果与努力之间关系的估计。二阶结果一阶结果效价V期望E工具性I结果1a努力结果1结果1b结果
2结果2a激发力量（M〕M＝E（∑IV）结果2b结果2c弗鲁姆的VIE理论收获投入收获投入甲乙公平理论A)在知识经济
的时代，公平过程反映的是重视员工价值和尊严的管理理念，重视的结果将提高员工的忠诚度和归属感。B)员工不仅重视分配公平，而且重视程序
的公平。即员工不仅关心结局，更关心产生这些结局的过程的公平性。C)人的公平感不仅受自己所得的绝对报酬的影响，也受他人与自己比较的相
对报酬的影响。员工感到不公平时的行为改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的参照对象离开工作场所
8、知觉到公平的奖励1、报酬的价值4、能力和特质7A、内在奖励9、满意度3、努力6、绩效7B、外在奖励5、角色知觉2、知觉的努力—
奖励的可能性波特—劳勒的激励模型波特—劳勒的激励模型具体描述每个员工的行为成果的强度；具体规定实现期望所要求的行为表现的标准和要求
；说明所需要的行为表现的标准和要求是可以达到的；把员工的行为表现与期望的实现紧密地相结合起来；认真分析妨碍员工实现目标过程中整个环
境的各方面有关的因素，并为其创造有利的环境和条件；确定有吸引力的报酬；确定制度的公平合理性。目标设置理论目标设置理论的基本观点：个
体的行为若是指向一个清晰的目标——这个目标是他们接受的，或经过理性判断认为可以达到的，那么，他们就会受到激励。目标可接受组织支持目
标难度内在报酬指向目标的努力绩效满足感外在报酬目标明确性目标责任心个人能力和特性目标设置理论强化理论强化理论的基本假设（效果法则）
受到正面强化的行为会重复出现，而没有受到强化的行为则一般不会重复出现。强化的目的使管理人员所期望的某种行为能够不断重复。强化理论正
强化（positivereinforcement)——对良好的行为给予令人愉快的奖励性的认可。负强化（negativerein
forcement)——员工改变自己的行为以规避不愉快的结果。惩罚（punishment)——对不良的行为施加令其不愉快的做法，
以使这些行为削弱甚至消失。消退（extinction)——撤消对某种行为的正强化后，使该行为出现的可能性减少。强化理论汉默尔规则：
规则一：不要对所有的个体给予同样的奖励（强化了不好的行为，忽视了突出表现）规则二：未能作出反应也会对员工行为产生影响（不及时表扬一
个理应受到表扬的下属，会导致他下一次工作不努力）规则三：一定要让员工清楚如何做才会得到奖励（下属可以根据此行为标准调整自己的工作方
式）规则四：务必告诉下属他们错在哪里（惩罚或收回奖励，却不告诉理由，下属无法消除不良行为）规则五：不要当众惩罚员工（会带来一系列的
负作用）规则六：要公正（一种行为应得到与其结果相对应的奖励，否则削弱奖励的强化效果）挫折理论挫折是普遍存在的，是由客观因素和人的个
体因素两方面造成的。挫折导致的行为表现为攻击、退化、固执和妥协。激励的原则物质激励与社会激励相结合正激励与负激励并举，以正激励为主
差异化和多样化相结合保持激励的公平性讲求成本—效益核算激励的方法一般员工的报酬激励金钱认可和赞赏带薪休假员工持股享有一定的自由提供
个人发展和晋升的机会激励的方法对管理人员的报酬激励长期奖励特别福利在职消费激励的方法对专业人员的激励专业人员的特征对自己的专业技术
领域有着强烈和持久的承诺。他们最看重的工作要素是工作的挑战性，对他们最大的工作奖赏来自工作本身。他们还看重对工作的支持、鼓励与认可
。激励的原则不断给他们提供具有挑战性的工作给他们更大的工作自主权奖励他们继续教育的机会（额外的培训、参加会议的机会）给予他们更多的
工作鼓励和认可帮助他们解决工作中的困难和问题激励的方法对临时性员工的激励临时性员工的特征工作的稳定性和安全感较低组织承诺较低很少享
受或没有福利待遇激励的原则提供成为长期员工的机会提供培训的机会实行可变工资制或以技能为基础的工资方案 激励的方法对缺乏技能、工资最
低的员工的激励金钱是十分重要的激励物，但不是唯一的工具对员工的认可与表彰给他们在解决问题时授权，拥有更大的自主权所获的报酬与绩效水
平有着明确的联系激励的方法目标激励工作激励修正员工的行为变更工作时间工作再设计文化激励价值观激励榜样激励组织形象激励组织道德激励软
件设计公司的激励方案给他们挑战性工作工作的自主权工作的鼓励与认可给他们教育和培训的机会成就需要理论——满足他们的成就需要目标设置合
适而灵活带薪休假正强化激励——薪酬与研究成果联系满足他们专业的需求，更多给他们工作认可及时反馈工作业绩与同行之间的交流机会文化的激
励，树立组织的形象工作环境和工作条件改善和提高ERG理论——满足关系需要，成长的需要弹性工作制设置共同的目标加强彼此之间的合作和沟
通开发新的科研空间，有业务拓展的机会鼓励员工的创新股票股权激励长期奖励激励物质和精神激励结合综合的激励方式经济的激励因素，按业绩定
薪建立福利制度完善差异化和多样化结合减轻员工的压力实施末位淘汰？目录组织激励的基本理论依据员工激励长期激励1角色激励所谓“角色激励
”，也叫“责任激励”，实际上就是通过引导被激励者，让他正确认识到自己所扮演的社会角色，或接纳新的社会角色，从而承担起相应责任的一种
方式。社会角色激励1心理角色激励22目标激励目标激励所强调的，是在扮演该角色的过程中，应该做到怎样的程度。设定切合实际的目标（1）
目标要明确具体；（2）将目标分为最终目标和阶段性目标；（3）目标应根据实际情况进行灵活掌控。从多层次、多方面设定目标（1）社会目标
；（2）经济目标；（3）文化修养目标。（4）家庭目标；（5）健康目标。个人目标与团队目标之间的统一在团队合作之中，都要保证信息沟通
的顺畅，只有保证信息沟通，才可能将团队成员协调起来，为实现目标而共同努力。3薪酬激励薪酬激励指的是企业给予员工的薪资酬劳，包括外在
薪酬和内在薪酬两个体系。重赏之下必有勇夫，用丰厚报酬调动员工的积极性AB平衡付出与回报，让奖金接轨绩效C杜绝“大锅”政策，暗奖带来
大惊喜D长远发展，福利比薪资更重要E股权优惠，人人都能做“老板”4授权激励所谓“授权激励”，就是利用人的进取心和成就感，根据员工具
体工作情况，适当对其下放更大权力，对其进行激励的一种方式。领导必须掌握在自己手中的大权：领导授权12字箴言大权独揽小权分散抓大放小
财务权人事任免权最终决策权5竞争激励“鲇鱼效应”，施加危机感——竞争激励。A优胜劣汰，增强企业员工的竞争意识竞争B为员工设置“假想
敌”，激发其求胜斗志C适时引导，杜绝恶性竞争6成就激励对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小，决定着成就需要满足程度的大小。1描
绘未来愿景，激发员工对成就的渴望2高要求高标准，引爆员工潜藏能量学习深造，提供给员工更上一层楼的机会34明确责任，尽可能减少团队工
作7情感激励情感激励是世界上投入最少但回报最高的。容易被忽略，但实际上最可能获得情感回报的细节：安全环境员工健康工作餐关心员工家庭
情况节日/生日生病探望8赞美激励作为企业领导，赞美是最基本的职业技能之一，同时也是最基础的为人准则之一。010502背后的赞美最真
诚04赞美要公平公正03赞美要快速及时赞美要真诚具体把握赞美的尺度目录组织激励的基本理论依据员工激励长期激励长期激励的模式持股类经
营者持股员工持股股票奖励延期类延期支付业绩类业绩股票期股类股票期权股票期股增值类股票增值权虚拟股票分红权一、经营者持股操作定义操作
重点操作流程模式特点操作情况公司给予有较大贡献的高级管理人员购买公司股份的权力。高管人员个人出资认购一定数量的本公司股份，并由公司
在锁定期限内代为管理。当锁定期结束之后，管理层持有的股份可以兑现或者转让。持股比例股份来源股份转让兑现确定持股前提出资购买股票管理
经营者股票兑现或者转让股票短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较小市场风险影响适中二、员工持股操作定义操作重点操作
流程模式特点操作情况公司内部大多数员工或者所有员工参与激励计划，按照一定比例出资，委托法人机构（例如信托公司）购买公司股票，并代表
员工进入董事会参与公司治理，按股份比例享有公司的利润分配。持股比例股份来源股份转让兑现成立持股组织确定持股前提员工出资入股管理所持
股票企业内部转让短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较小市场风险影响适中公司内部大多数员工或者所有员工参与激励计划
，按照一定比例出资，委托法人机构（例如信托公司）购买公司股票，并代表员工进入董事会参与公司治理，按股份比例享有公司的利润分配。持股
比例股份来源股份转让兑现成立持股组织确定持股前提员工出资入股管理所持股票企业内部转让短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金
流压力较小市场风险影响适中公司内部大多数员工或者所有员工参与激励计划，按照一定比例出资，委托法人机构（例如信托公司）购买公司股票，
并代表员工进入董事会参与公司治理，按股份比例享有公司的利润分配。持股比例股份来源股份转让兑现成立持股组织确定持股前提员工出资入股管
理所持股票企业内部转让短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较小市场风险影响适中公司内部大多数员工或者所有员工参与激
励计划，按照一定比例出资，委托法人机构（例如信托公司）购买公司股票，并代表员工进入董事会参与公司治理，按股份比例享有公司的利润分配
。持股比例股份来源股份转让兑现成立持股组织确定持股前提员工出资入股管理所持股票企业内部转让短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企
业现金流压力较小市场风险影响适中公司内部大多数员工或者所有员工参与激励计划，按照一定比例出资，委托法人机构（例如信托公司）购买公司
股票，并代表员工进入董事会参与公司治理，按股份比例享有公司的利润分配。持股比例股份来源股份转让兑现成立持股组织确定持股前提员工出资
入股管理所持股票企业内部转让短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较小市场风险影响适中三、股票奖励操作定义操作重点操
作流程模式特点操作情况根据员工一段时期内对企业的贡献，公司无偿赠与贡献较大的员工一定数量的公司股份。受益人获得赠与后可以享有所持股
票的一切权利，同时履行相应的股东义务。持股比例股份来源股份转让兑现确定激励前提奖励股票兑现或者转让股票短期激励性较强长期激励性较强
约束性较弱企业现金流压力适中市场风险影响适中根据员工一段时期内对企业的贡献，公司无偿赠与贡献较大的员工一定数量的公司股份。受益人获
得赠与后可以享有所持股票的一切权利，同时履行相应的股东义务。持股比例股份来源股份转让兑现确定激励前提奖励股票兑现或者转让股票短期激
励性较强长期激励性较强约束性较弱企业现金流压力适中市场风险影响适中根据员工一段时期内对企业的贡献，公司无偿赠与贡献较大的员工一定数
量的公司股份。受益人获得赠与后可以享有所持股票的一切权利，同时履行相应的股东义务。持股比例股份来源股份转让兑现确定激励前提奖励股票
兑现或者转让股票短期激励性较强长期激励性较强约束性较弱企业现金流压力适中市场风险影响适中根据员工一段时期内对企业的贡献，公司无偿赠
与贡献较大的员工一定数量的公司股份。受益人获得赠与后可以享有所持股票的一切权利，同时履行相应的股东义务。持股比例股份来源股份转让兑
现确定激励前提奖励股票兑现或者转让股票短期激励性较强长期激励性较强约束性较弱企业现金流压力适中市场风险影响适中根据员工一段时期内对
企业的贡献，公司无偿赠与贡献较大的员工一定数量的公司股份。受益人获得赠与后可以享有所持股票的一切权利，同时履行相应的股东义务。持股
比例股份来源股份转让兑现确定激励前提奖励股票兑现或者转让股票短期激励性较强长期激励性较强约束性较弱企业现金流压力适中市场风险影响适
中四、延期支付操作定义操作重点操作流程模式特点操作情况公司将受益人的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等折算成股票，存入公司为
受益人单独设立的延期支付帐户。在既定的期限后或在该受益人退休以后，公司再以股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给受益人
。受益人范围考核指标延长期限奖励支付方式奖励支付时间确定激励前提奖励转股分期支付短期激励性适中长期激励性较强约束性适中企业现金流压
力适中市场风险影响适中公司将受益人的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等折算成股票，存入公司为受益人单独设立的延期支付帐户。在
既定的期限后或在该受益人退休以后，公司再以股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给受益人。受益人范围考核指标延长期限奖励
支付方式奖励支付时间确定激励前提奖励转股分期支付短期激励性适中长期激励性较强约束性适中企业现金流压力适中市场风险影响适中公司将受益
人的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等折算成股票，存入公司为受益人单独设立的延期支付帐户。在既定的期限后或在该受益人退休以后
，公司再以股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给受益人。受益人范围考核指标延长期限奖励支付方式奖励支付时间确定激励前提
奖励转股分期支付短期激励性适中长期激励性较强约束性适中企业现金流压力适中市场风险影响适中公司将受益人的部分薪酬，特别是年度奖金、股
权激励收入等折算成股票，存入公司为受益人单独设立的延期支付帐户。在既定的期限后或在该受益人退休以后，公司再以股票形式或根据期满时的
股票市场价格以现金方式支付给受益人。受益人范围考核指标延长期限奖励支付方式奖励支付时间确定激励前提奖励转股分期支付短期激励性适中长
期激励性较强约束性适中企业现金流压力适中市场风险影响适中公司将受益人的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等折算成股票，存入公司
为受益人单独设立的延期支付帐户。在既定的期限后或在该受益人退休以后，公司再以股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给受益
人。受益人范围考核指标延长期限奖励支付方式奖励支付时间确定激励前提奖励转股分期支付短期激励性适中长期激励性较强约束性适中企业现金流
压力适中市场风险影响适中五、业绩股票操作定义操作重点操作流程模式特点操作情况公司确定合理的年度业绩指标，如果激励对象在考核时达到预
定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票需要锁定一定年限之后才可以兑现。受益人范围企业业绩指标个
人业绩指标基金提取比例个人分配比例确定激励标准考核购买股票业绩股票兑现短期激励性较强长期激励性较强约束性适中企业现金流压力适中市场
风险影响适中公司确定合理的年度业绩指标，如果激励对象在考核时达到预定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票
。业绩股票需要锁定一定年限之后才可以兑现。受益人范围企业业绩指标个人业绩指标基金提取比例个人分配比例确定激励标准考核购买股票业绩股
票兑现短期激励性较强长期激励性较强约束性适中企业现金流压力适中市场风险影响适中公司确定合理的年度业绩指标，如果激励对象在考核时达到
预定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票需要锁定一定年限之后才可以兑现。受益人范围企业业绩指标
个人业绩指标基金提取比例个人分配比例确定激励标准考核购买股票业绩股票兑现短期激励性较强长期激励性较强约束性适中企业现金流压力适中市
场风险影响适中公司确定合理的年度业绩指标，如果激励对象在考核时达到预定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股
票。业绩股票需要锁定一定年限之后才可以兑现。受益人范围企业业绩指标个人业绩指标基金提取比例个人分配比例确定激励标准考核购买股票业绩
股票兑现短期激励性较强长期激励性较强约束性适中企业现金流压力适中市场风险影响适中公司确定合理的年度业绩指标，如果激励对象在考核时达
到预定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票需要锁定一定年限之后才可以兑现。受益人范围企业业绩指
标个人业绩指标基金提取比例个人分配比例确定激励标准考核购买股票业绩股票兑现短期激励性较强长期激励性较强约束性适中企业现金流压力适中
市场风险影响适中六、股票期权操作定义操作重点操作流程模式特点操作情况公司给予受益人购买本公司股票的权力，获此权力的受益人可以在股票
期权计划约定的时期内，以事先约定的价格购买约定数量的公司股票。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予权力期权锁定实行兑现短期激励
性较弱长期激励性适中约束性较强企业现金流压力较小市场风险影响较大公司给予受益人购买本公司股票的权力，获此权力的受益人可以在股票期权
计划约定的时期内，以事先约定的价格购买约定数量的公司股票。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予权力期权锁定实行兑现短期激励性较
弱长期激励性适中约束性较强企业现金流压力较小市场风险影响较大公司给予受益人购买本公司股票的权力，获此权力的受益人可以在股票期权计划
约定的时期内，以事先约定的价格购买约定数量的公司股票。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予权力期权锁定实行兑现短期激励性较弱长
期激励性适中约束性较强企业现金流压力较小市场风险影响较大公司给予受益人购买本公司股票的权力，获此权力的受益人可以在股票期权计划约定
的时期内，以事先约定的价格购买约定数量的公司股票。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予权力期权锁定实行兑现短期激励性较弱长期激
励性适中约束性较强企业现金流压力较小市场风险影响较大公司给予受益人购买本公司股票的权力，获此权力的受益人可以在股票期权计划约定的时
期内，以事先约定的价格购买约定数量的公司股票。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予权力期权锁定实行兑现短期激励性较弱长期激励性
适中约束性较强企业现金流压力较小市场风险影响较大七、股票期股操作定义操作重点操作流程模式特点操作情况公司和激励对象协商确定股票购买
价格，在未来一段时期内由激励对象以多种方式（个人出资、贷款、奖励转化等）获取一定数量的本公司股份。在还清购买期股费用之前，激励对象
不享有持股所得的权利。股票期股是我国在借鉴国外激励模式过程中产生的特有的激励模式。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予期股填充
股权获得股权短期激励性较弱长期激励性适中约束性较强企业现金流压力较小市场风险影响较大公司和激励对象协商确定股票购买价格，在未来一段
时期内由激励对象以多种方式（个人出资、贷款、奖励转化等）获取一定数量的本公司股份。在还清购买期股费用之前，激励对象不享有持股所得的
权利。股票期股是我国在借鉴国外激励模式过程中产生的特有的激励模式。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予期股填充股权获得股权短期
激励性较弱长期激励性适中约束性较强企业现金流压力较小市场风险影响较大公司和激励对象协商确定股票购买价格，在未来一段时期内由激励对象
以多种方式（个人出资、贷款、奖励转化等）获取一定数量的本公司股份。在还清购买期股费用之前，激励对象不享有持股所得的权利。股票期股是
我国在借鉴国外激励模式过程中产生的特有的激励模式。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予期股填充股权获得股权短期激励性较弱长期激
励性适中约束性较强企业现金流压力较小市场风险影响较大公司和激励对象协商确定股票购买价格，在未来一段时期内由激励对象以多种方式（个人
出资、贷款、奖励转化等）获取一定数量的本公司股份。在还清购买期股费用之前，激励对象不享有持股所得的权利。股票期股是我国在借鉴国外激
励模式过程中产生的特有的激励模式。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予期股填充股权获得股权短期激励性较弱长期激励性适中约束性较
强企业现金流压力较小市场风险影响较大公司和激励对象协商确定股票购买价格，在未来一段时期内由激励对象以多种方式（个人出资、贷款、奖励
转化等）获取一定数量的本公司股份。在还清购买期股费用之前，激励对象不享有持股所得的权利。股票期股是我国在借鉴国外激励模式过程中产生
的特有的激励模式。受益人范围购股价格购股总额持股比例给予期股填充股权获得股权短期激励性较弱长期激励性适中约束性较强企业现金流压力
较小市场风险影响较大八、股票增值权操作定义操作重点操作流程模式特点操作情况公司允许激励对象在规定时间内，按规定数量获得股票价格上升
带来的收益。股票增值权的实施一般使用现金，即激励计划实施期初和期末股票增值带来的利益。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行
权价格确定激励前提兑现增值权短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响较大公司允许激励对象在规定时间内，
按规定数量获得股票价格上升带来的收益。股票增值权的实施一般使用现金，即激励计划实施期初和期末股票增值带来的利益。受益人范围增值股份
数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现增值权短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响较大公司
允许激励对象在规定时间内，按规定数量获得股票价格上升带来的收益。股票增值权的实施一般使用现金，即激励计划实施期初和期末股票增值带来
的利益。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现增值权短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金流压
力较大市场风险影响较大公司允许激励对象在规定时间内，按规定数量获得股票价格上升带来的收益。股票增值权的实施一般使用现金，即激励计划
实施期初和期末股票增值带来的利益。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现增值权短期激励性适中长期激励性
适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响较大公司允许激励对象在规定时间内，按规定数量获得股票价格上升带来的收益。股票增值权的实
施一般使用现金，即激励计划实施期初和期末股票增值带来的利益。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现增值
权短期激励性适中长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响较大九、虚拟股票操作定义操作重点操作流程模式特点操作情况公司
授予激励对象一种“虚拟”的股票，受益人可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但这部分虚
拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提
赠与虚拟股票兑现增值权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，
受益人可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不
能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提赠与虚拟股票兑现增值权短期激励性
较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，受益人可以据此享受一定数量的分红
权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失
效。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提赠与虚拟股票兑现增值权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业
现金流压力较大市场风险影响适中公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，受益人可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未
来股价与当前股价的差价，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益人范围增值股份数量个人分
配比例初始价格行权价格确定激励前提赠与虚拟股票兑现增值权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中公
司授予激励对象一种“虚拟”的股票，受益人可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但这部分
虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前
提赠与虚拟股票兑现增值权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中十、分红权操作定义操作重点操作流程
模式特点操作情况公司授予激励对象一种分享企业经营收益的权力，，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益
人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现分红权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中公司授予激励对象一种分享企业经营收益的权力，，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现分红权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中公司授予激励对象一种分享企业经营收益的权力，，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现分红权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中公司授予激励对象一种分享企业经营收益的权力，，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现分红权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中公司授予激励对象一种分享企业经营收益的权力，，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。受益人范围增值股份数量个人分配比例初始价格行权价格确定激励前提兑现分红权短期激励性较强长期激励性适中约束性适中企业现金流压力较大市场风险影响适中聚焦组织发展和人才发展，公开课内训课好评如潮将数十年的专业知识与实践相结合，以公开课程面授的形式，打造面向各大模块经理、总监的组织管理系列公开课。现在开场最多的是：《组织发展与组织设计方略》《5工具+7模式组织诊断实践技能》《组织设计与业务流程再造》《岗位胜任力与任职资格体系搭建》《人才发展体系搭建》《OD视角下绩效管理体系搭建》《非组织发展管理者的组织发展》公开课目前已覆盖北京、广州、厦门、上海、深圳、杭州、青岛、南京、贵州、银川、成都、郑州、西安、武汉等多个城市，每年举办30余期，超10000+人参与。内训课涵盖科技、互联网、金融、能源、地产等多家头部企业，好评如潮。请参考《变革》一书第76-84页 |
|
