绩效管理制度编制人力资源部日期2021/2/2 审核日期批准日期签收范围签收部门签收意见签收人签收日期目的为配合公司年度经营计划的落地实施，
保证员工绩效管理及激励通道的顺畅，同时为员工申请转正、调岗、调薪、晋升提供考评依据，特制订本管理办法。二、适用范围：本考核制度适用
于公司全体员工。三、管理责任 （一）总经理：负责绩效管理体系的核准、各部门负责人的综合考评，以及受理各部门经理级以上人员考评申诉的
处理终审权。 (二)其他直线管理人员：负责本部门绩效管理工作的实施，指导本系统员工制定工作计划、绩效目标和对所属员工的考核评分，并
对所属员工的考评结果进行反馈，组织员工绩效面谈，并制定改善计划。 (三) 财务部：负责提供并核实相关销售、回款、费用等数据。（四）
人资行政部：负责公司绩效管理办法的制订、修改，绩效管理工作的组织、协调、宣导和考评结果的统计，受理员工绩效申诉，对绩效管理过程中不
规范行为进行纠正、指导与处罚；负责公司员工绩效管理档案的建立与维护，并为员工薪资调整、职位升降、岗位调动、培训、评优、奖惩等提供考
评依据。四.管理内容 （一）考评原则： 1.成果导向：以员工的工作成果和能力为主要评价和管理依据，员工个人成果的达成与部门整体绩
效保持一致，以激励的方式形成员工提升工作成果和发展能力的导向。 2.客观公正：绩效评估以员工在评估期间的工作成果、行为表现为依据，
员工个人绩效需以客观数据为依据，不得主观臆断；所有数据表格各项评价一经生成不得涂改，如有修改，修改人须在修改处签名确认。 3.及时
有效：考评结果一经生成，将作为员工转正、晋升、调薪、职务变动、培训等人事决策依据。 （二）考评关系及权限：1.考评关系：以员工考核
期所在部门/团队的上级确定，如员工在考核期间发生岗位变动，则由员工现任上级征求员工原上级意见后，给予员工最终综合考评成绩。2.考评
权限： （1）一般员工的直接上级有考核权，间接上级有审核权；员工对绩效考核结果、绩效沟通过程存有异议的，有申诉权。 （2）人资行政
部对考评结果存在明显不合理的情况，有建议调整权，对员工目标描述不清晰、考核结论模糊的，视为无效，有权要求部门重新考核或作出调整。（
3）跨部门管理人员，如财务部驻外会计、采购部驻外采购专员等，总部职能部门与业务部门第一负责人享有3:7的考评权利，员工考评结果由总
部职能与直接业务部门共同商定决定。 3.考评周期：考评分为月度考评、季度考评和年度考评。（1）月度考评：实行次月考核，每月五日前完
成上个月绩效考评，遇节假日顺延。（2）季度考评：按照月度考评结果占比80%（采取月度绩效考评成绩总和/3）上级评价占比20%进行员
工季度综合评价。（3）年度考评：核算周期为每年1/1-12/31。 4.考评对象：（1）考评对象依据员工所在级别不同，进行分层级考
评，详见下表：层级考核周期固定工资比例绩效工资比例年度高层级月度+年度60%40%年终奖励经理级月度+年度60%40%年终奖励主管
级月度70%30%职能部门：评优评先；业务部门：按照年终奖励方案执行职员月度70%30%生产类人员采用计件工资制，具体参见计件薪资
方案特殊人员项目类考核、特殊岗位考核，另行执行，考核比例根据需求设定。 （2）年度奖惩根据年终奖励方案执行。 （3）项目性工作绩效
考评，根据项目实施周期进行阶段性目标分解，参与项目管理专项考评。 （4）年终综合评价结果，按照各季度（或月度）考评结果占比80%（
采取季度绩效考评成绩总和/4或月度绩效考评成绩总和/12）上级评价占比20%进行员工年度综合评价，作为上一年度评优、奖惩依据。 绩
效目标设定：a.周期包括年度目标、季度目标、月度目标。b.每年12月需完成次年年度目标设定，并根据年度目标分解完成季度目标设定，包
括：公司目标、部门目标。5.考评方式：(1)考评指标类型：a.公司级指标：主要针对支撑公司发展战略和年度经营目标的不同，对不同阶段
公司发展目标的不同，提取阶段性重点考核项目，如销售业绩类指标、经营利润、成本费用类考评指标。b.部门级指标：部门级指标为公司级指标
分解值，需与公司战略发展保持一致，由各部门第一负责人与公司高管共同拟订。c.个人指标：个人指标为部门级指标分解值，需为支撑部门级指
标达成指标值，针对本职岗位核心工作目标、主要工作事项进行月度分解，制定可量化、可实现，有数据报表、具有针对性的关键事项。(2)考评
指标的设置：a.指标分类及占比：定量指标和定性指标，定量指标一般为员工所在岗位关键业绩指标；定性指标为员工工作行为、态度等行为管理
类指标。定量与定性指标的占比与考评对象级别不同进行不同比例设置。公司提倡以定量指标为准，根据需要可在特别岗位增加定性指标，但定性指
标比例不得大于20%。b.指标设置由上下级沟通确定，员工级指标由主管与员工共同制定，主管级指标由部门经理与主管共同制定，以此类推。
考评周期期初由上下级就考评指标选择、指标权重和指标基准值的设定进行充分沟通后共同协商设定，形成考评表，报部门总监审批后实施。c.双
向管控人员由管理部门和业务部门与员工共同制定，特殊岗位人员指标设置由该岗位第一负责人与员工本人共同制定。 (3)绩效目标设立的要求
：a.重要性：指标不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考评指标，以3-5条为宜。例常性的工作不纳入考评指
标。b.挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，目标可达成，并具有一定挑战性；c.组成分解，共同协商：各层级目标应保持一致，下一级目
标以上一级目标分解为基准，所有考评目标均需上下级共同协商制定，保证公平客观性。(4)绩效指标的调整：如遇部门/岗位工作重点发生变化
，绩效指标或主要工作任务需及时调整，指标调整需被考评者及其直接上级商定。(5)绩效评估流程：绩效评估流程序号步骤时间节点工作内容1
员工自评每月5日前员工回顾上一周期工作目标完成情况，结合考核者安排的临时重点工作，填制《绩效考核表》并自评2考核者评分每月7日前考
核者依据员工工作目标完成情况，对员工上一周期工作表现进行考核评分3结果审核每月9日前人资行政部就员工绩效考核结果的合规性、真实性、
强制正态分布比例等对考核结果进行统计和审核4绩效工资核算每月15日前人资行政部根据绩效考核得分核算应发绩效工资(6)考评评分： a
.考评人员月度考评总分为100分，绩效考核发放工资=（绩效考核得分/100）绩效工资考核表中只体现得分，不体现绩效工资金额。 公
司将公司绩效得分进行分类，划分为A、B、C、D、E五个等级，如下表：等级定 义比例得分（S）A卓越：超越岗位常规要求；并完全超过
预期地达成了工作目标。5%120分≤SB优秀：完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。15%100分≤S<120分C合
格：符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。50%80分≤S<100分D待提升：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达
成工作目标，但有所欠缺。20%60分≤S<80分E不合格：不符合岗位常规要求，不能达成工作目标。10%S<60b.考核得分一经生成
不得更改，如有异议，由直接上级负责解释说明。c.新员工试用期内不参与考核，按照试用期工作成果及转正述职成绩作为转正依据，转正后正式
参与岗位绩效考核。d.员工在调岗/代理其他岗位时，其考核结果以调动后岗位考核为主，考核成绩作为调岗/晋升/调薪依据。f.强制排序各
等级的比例按照“四舍五入”原则执行，如果按照以上方法计算的强制比例分配与总数有差额，可酌情归入B、C等级（部门绩效在60分以下的除
外） 7.考评结果运用于：职务调整，工资调整，人员优化。 (1)特别说明：全年在岗或调岗不足6个月的员工、工伤期员工不参与年度绩效
评价；当期年度考核结果视为C。(2)部门绩效考核结果原则上应强制为正态分布。强制分布比例关系：各单位、部门按照强制分布比例把内部各
级人员分别强制分布，人数少于5人的部门，可与其他部门或班组合并进行强制分布比例控制。各单位、部门提交的绩效考核结果比例控制不符合要
求，人资行政部有权退回，并监督根据比例控制要求进行绩效等级分布。(3)年度累计请病、事假累计达15天者（不含法律规定员工应享受假期
）不得评A、B级。 8.绩效面谈及辅导：(1)公司实行季度面谈和年度面谈。 (2)考核评分后，直接上级需告知员工本人考核结果并在《
季度/年度绩效考核表》上签字确认，直接上级需向员工沟通确认考核结果。绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于10分钟。(3)面谈
结果体现在《绩效面谈表》上，包括但不限于：个人/团队整体目标的完成情况，员工本人的绩效贡献及行为表现，指出达到或超越绩效计划的部分
和尚需改进领域，帮助员工分析原因、进行指导、提出期望和工作改善计划。面谈结束后，双方应签字确认。9.绩效申诉处理： (1)考核结束
后，被考核者有权了解自己的考评结果。(2)被考核者如对考评结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。如未解决，有权向考核人上级申诉。若
被考核者对上级的考评仍有异议，可向人资行政部提出申诉，并出具佐证材料。（原则上申诉应在被考核人间接上级或本部门负责人处得以处理。）
(3)申诉需在当期绩效考核结果发布后3日内提出，并填写《员工申诉单》，员工申诉受理后经过调查和协调，在3个工作日内提出处理意见，并
向申诉者反馈最终结果。 10.绩效档案管理：(1)绩效档案统一由人资行政部进行保管，各部门直线管理人员享有查阅权；(2)绩效结果一
经最终确定生成，将存入员工绩效档案，不得修改或损毁，人资行政部将根据员工档案年限，于每年年终进行统一整理归入员工档案管理。11.特
别说明：(1)各部门根据发展需要，可调整部门人员考核指标或考核标准，需报人资行政部审批备案后生效执行。(2)因公司发展需要制定的其
他绩效方案与本制度不矛盾，在此基础上进行。 (3)本管理办法自发布日期起生效，公司人资行政部享有最终解释权。五、管理流程： （一）
绩效考核流程图（见附件一） （二）申诉流程图（见附件二）六、管理表单： （一）月度绩效考核表(样表)绩效面谈表（三）月度绩效考核成
绩汇总表（四）季度绩效考核成绩汇总表（五）季度绩效考核成绩汇总表附件一：绩效考核流程图附件二：申诉流程图月度绩效考核表（样表）部门
： 姓名： 职务： 考核月份：
填表日期： 序号考核指标目标值权重考核标准计算公式考核周期数据来源实际值得分12345合 计100考
核得分 = ∑各项指标得分被考核人签字/日期: 上级签字/日期：
分管领导签字/日期: 季度绩效面谈表部 门 职 务 姓 名 直接上级 考核周期
面谈时间 关键绩效指标（请根据考核表填写）实际达成情况提升表现/未达成原因改善行动和对策(具体、简明）目标值实际值1. 2
. 3. 4. 5. Ⅱ 个人发展计划个人对目前工作的期望（请在最符合自己想法的方框中打勾，并注明具体内容
）□ 继续目前的工作职责：□ 扩展目前的工作职责，具体：□ 改变目前的职位，具体：★上级意见Ⅲ 个人行动计划个人对目前工作的期望（
请在最符合自己想法的方框中打勾，并注明具体内容）□ 希望获得哪方面的培训：□ 希望获得哪方面的业务指导，希望从何处获得：□ 希望参
加什么项目，以学习掌握哪些技能：★上级意见本人签名：______________ 直接上级签名：
________________ 生效日期：月度绩效考核成绩汇总表部门： 考核月份：
制表人：序号部门/区域职位等级姓 名考核分数绩效工资发放系数备 注12345678910111
2131415161718192021部门负责人意见/签名： 绩效管理复核/签名：人资行政总监审核/签名： 总经理审批/签名：说明
：1.请按部门/区域架构及职位级别、岗位相同性顺序填写。2.此表需部门负责人签名，后需附上员工签字确认个人绩效考核表，反馈人资行政
部审核。季度绩效考核成绩汇总表 部门： 考核月份：
制表人： 序号部门/区域职位等级姓 名季度内季度综合评价分数月考核分数平均数80%季度综合评价分数分数20%合计第一月第二月
第三月平均分数备注123456789部门负责人意见/签名： 绩效管理复核/签名：人资行政总监审核/签名： 总经理审批/签名：说明：
1.请按部门/区域架构及职位级别、岗位相同性顺序填写。2.此表需部门负责人签名，后需附上员工签字确认个人绩效考核表，反馈人资行政部
审核。3. 季度考评：按照月度考评结果占比80%（采取月度绩效考评成绩总和/3）上级评价占比20%进行员工季度综合评价。 年度绩效考核成绩汇总表部门： 考核月份： 制表人：序号部门/区域职位等级姓 名年度年度度综合评价分数月考核分数平均数80%季度综合评价分数分数20%合计第一季度第二季度第三季度第四季度平均分数等级备注1234567部门负责人意见/签名： 绩效管理复核/签名：人资行政总监审核/签名： 总经理审批/签名：说明：1.请按部门/区域架构及职位级别、岗位相同性顺序填写。2.此表需部门负责人签名，后需附上员工签字确认个人绩效考核表，反馈人资行政部审核。3年度考评：按照各季度考评结果占比80%（采取季度绩效考评成绩总和/4）上级评价占比20%进行员工年度综合评价。4.强制等级划分参照制度规定中，’绩效得分进行分类，划分为A、B、C、D、E五个等级”1键入文档标题4 |
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