组织发展与HROD一个组织无论设计得多好只有在其中生活和工作的人变得更好才是真的好目录什么是组织发展（OD）实践中的ODOD与HR之间的关系
OD实践者一什么是组织发展（OD）人力资源专业3.0人力资源专家+OD实践者整体概览HROD员工技能形式结构系统战略共同的价值观O
D循环组织发展organizational development领导倡议leadership initiatives自下而上的诊
断bottom-up diagnosis情景意识situation awarenessOD干预措施OD interventions
变革管理change management| OD关键词有效的诊断和开发工具战略和业务干预驱动组织变革关注长期效果解决问题和迭代更
新过程| OD关键问题团体和组织如何运作？人们如何互动以完成工作？努力影响好处使用OD诊断和开发工具组织有效性组织健康态势/情境感
知组织澄清OD行动计划（内部咨询）Why卓越组织的标准是什么？前期导入组织发展需求评估提出建议（包含内部和外部评估）高效的战略和稳
健的步伐OD结果逻辑和预期效果战略角度关键成功因子组织行动计划变更管理监测和反馈定期评价纠正措施（指导、促进、协调）增长战略、适应
性和长寿的标准时间几周1-3个月6-12个月WhatHow蜜蜂学堂公众号：mifengMBA| OD进化框架| 组织干预实施战略和
运营变革源于组织诊断的需要使组织要素与战略保持一致| 组织一体化组织架构与职责体系硬技能与软技能系统/流程目标与战略文化/实践领导
风格管理风格监督实践文化/关系反馈冲突管理组织文化沟通方式决策制定问题解决| OD过程高层管理人员的承诺，支持和参与自下而上的方法
—— 来自员工的输入| OD过程OD透明度：方向和优先事项上游和下游反馈情境分析全员普及情境意识效应员工面谈客户感知OD目标OD
诊断工具组织效能运营效率建立健康的工作环境信任和有效沟通承诺与责任组织清晰度建立理想的文化OD计划评价循环OD建议OD发展工具|
OD战略地图关键战略视角之间的关系人才流程客户利益相关者| OD战略地图：具有四个关键战略视角的关键成功因素| OD驱动力基于积极
乐观观点的价值体系内部支持环境更高水平的发展和成就| OD计划活动影响整个组织需要所有级别的支持提高组织效率和组织健康精心策划下的
组织干预组织发展组织绩效管理人力规划持续的质量改进解决冲突人才流程工具系统| OD的关键特性对需求/问题的回应：离职率、缺勤率、低
工作满意度组织体系窥探：相互依存涉及广泛的计划：处理抵抗，系统诊断，变革计划| OD的核心业务组织能力的维系、调整和改善组织健康的
维系与发展OD方法行为结构技术| 行为方法人力资源得到更好地利用改善员工士气、动力和承诺| 结构方法将组织的要素彼此联系起来裁员分
权集权| 技术方法机械、方法、自动化、工作设计的变化变得更富有成效蜜蜂学堂二实践中的ODSource: Garrow V, Var
ney S and Lloyd C (2009)合伙关系整体系统变革效用人文主义便利业务聚焦挑战OD核心概念| OD干预不仅仅改
变做事情的方式还改变了行为和态度| OD干预反思和回应跨部门协同作业组织发展应该是一个包容和有组织的过程价值观和使命感面向未来立足
现在广泛研究严谨分析建立共识SWOT基于事实的决策创建网络资源分配切实的目标指标设计和测量方法| OD干预循环渴望改善或改变针对改
变需求设计调查问题探索解决方案和基准设计干预和结果期望评估效果和学习经验实施干预OD干预循环| OD干预使命和愿景声明分析战略规划
激励和认可变革管理领导力团队建设便利性三OD与HR之间的关系| OD让更多的人参与进来，最大限度地提高员工的敬业度、主人翁意识和贡
献度提升HR能力| 提升HR能力收集、分析数据根据数据和信息开展工作提供跨业务的洞见| OD董事会层面（最高层）管理介入覆盖所有业
务领域| OD与HR对接有多种方法HR牵头多学科方法HR和OD共同努力，制定长期战略观点OD活动得到人力资源管理实践的支持和强化|
HR专业人士业务伙伴指导员工行为强化价值观| OD发展人力资源的战略角色组织变革组织文化员工参与&敬业度| OD不是要替换人力资
源借鉴人力资源流程| OD以人和问题为中心的活动用人员数据来诊断问题四OD实践者| OD实践者全身心投入到任务之中建立值得信任的顾
问声誉倡导发展不断完善和发展自己的学习和实践| 关键能力理论和技术专长影响力激发参与创新，创造性和批判性思维| 关键能力积极地解决
困难和问题自信可靠的信息传播者人际关系和辅助技巧| 关键能力情绪调节道德、价值驱动行为正直OD实践者的绩效评价3 Cs能力Capa
bility技术能力/专业知识包容Capacity态度/兴趣/意愿情境Context组织环境/文化绩效| OD实践者充分理解组织的
战略规划对人力资本和社会资本进行评估在组织价值体系内校准组织战略挑战假设| 核心价值——人本主义以人为本而非以资源为本充分发挥员工
潜力提高组织目标的有效性| 核心价值——人本主义令人兴奋和充满挑战将每个人视为具有复杂需求的个体| OD实践者角色多变，充满活力助
手，顾问，发声板，导航员，教练，辅导员，设计师，开发人员，领导者，顾问，专家，合作伙伴，问题解决者，诊断师，流程专家和合作者内部或
外部顾问| OD实践者帮助客户提高组织效率开发业务和人员流程| OD实践者变革和发展中心推动变革帮助组织发展OD周期的每个阶段：诊
断、干预和评估| OD实践者帮助组织定义议程对需求积极响应在流程层面工作| 1、流程起点OD实践者对OD干预成功或失败的关键| 2
、数据收集与评估决定如何进行干预确保干预对根本原因产生影响行动研究过程与客户一起完成诊断| 3、反馈和决定以可理解的形式传达结果无
威胁、允许犯错的氛围拥有流程裁决权流程咨询| 4、框架规划深思熟虑的方法从数据中提取建议专注于具有高度影响力的行动成本最优实施|
5、干预在正确的情感深度上进行干预焦点明确：个人、团体或整个组织选择正确的干预类型不同的干预措施：重组、指导、转型变革、学习和发展
| 6、评估正确的评估方法行动研究方法持续评估影响和结果评估文化契合五结 论| 回顾什么是组织发展（OD）实践中的ODOD与HR之间的关系OD实践者了解组织的学习能力将学习迅速转化为行动将行动变成最终的竞争优势首先是想法然后将这种想法组织成创意和计划然后将这些计划转变为现实一切始于你的想象！Thank You |
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