xx 科技OKR 考 核方 案
OKR 全称是Objectives and Key Results 即目 标与关键成果法，OKR 是一套
定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法.
一、OKR 考 核总 则：
1、 OKRs 要是可量化的（时间&数量），比如不能说 “使项目 达到成功”而
是 “在 9 月上线并在 11 月有100 万用户 ”。
2、 目标要是有野心的， 有一些挑战的， 这样 你才会不断为你的目标而奋斗，
而不会出现期限不到就完成目标的情况。
3、 每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。
二、OKRs 考核 目的 ：
1、 促使我们思考;
2、 沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；
3、 能找到一个衡量过程的指标；
4、 能让我们集中地为某件事而努力。
三、 基 本的流 程：
1、 第一步：设定目标 O。
1 ）目标 务必 是具体 的 、可衡量 的 ， 具体到 时 间段、数 量、金 额等 等 ，最
好是量化数字。
2 ）目标 是 有 一些挑 战 性的。如 果能 够顺理 成 章或没有 太大挑 战即 可 达成
的目标是不能作为 O 的。
3 ）从上至下，目标的设立顺序应该是公司到 部门到个人。
4 ）O 的数量：每季度设定 4-5 个；
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2、 第二步：明确每个目标的 KRs。
所谓的KR 就是为了完成这个目标我们必须做什么？ 当有了目标 后，就要围绕这
个具体的目标来分解任务了。 所以会派生出一系列的任务， 交给不同的同事负责。
KR 是必须具备以下特点的行动：
1 ）KR 必须量化，既有数量，又有时间要求
2 ）季度KRs 并非固定不变，而是可以及时调整，目标不能调整 。
3 ）每个O 的KR 不超过4 个，指向实现目标，以产出或成果为基础；
3、 第三步：定期回顾。
1 ）每个季度做回顾。到了季度末， 组长需要给自己组员 的KRs 的完成情
况和完成质量打分 。
2 ）每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束
后需要根据自己这个季度的工作完成情况 做一个回顾。
四、 实 施方式
OKR 考核表
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五 、沟 通的方式 ：
一对一的交流， 即个人和管理者沟通。 尤其是在一季度结束， 另一季度开始
时，要协商好关键结果是什么。
六 、考 核评价
考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优 S”、“优秀 A ”、“中等
B”、“有待提高 C”、并做如下界定：
等级 特优（S） 优秀(A) 中等(B) 有待提高(C)
考核分位 10% 20% 50% 20%
特优人数S：不超过本 公司员工总数的 10%
优秀人数A：不超过 本公司员工总数的 20%
中等人数B：约占本 公司员工总数的50%
有待提高人数C：约占 公司员工总数的 20%
七 、考 核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评 ：按 照考核 表 ，员工 填 写本 季度关 键 结果，并 附上 具体时 间 和
完成比例。
2、 组长复评： 组长依据专业组的季度目标对各组员 的关键结果 进行复评；
3、 管理者复核： 管理者与员工进行面谈 ，并做最后认定。
4、 补充建议： 等级评定永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。
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