绩 效考 核管 理办 法
一 、目 的
为激励 集团员工 好的服务于 集团， 调动员工积极性， 秉承业绩创造价值回馈原则， 特制定
本绩效考核管理办法。同时，绩效考核结果，将作为人员晋职调薪及淘汰依据。
二 、适 用范围
方氏集团所有在职员工。
三、 考 核模 式
各部门根据 集团业务规划， 制定关键考核指标及考核标准。 人力资源中心 以固定周期对各
部门 绩效 成果进行考核，核算考核结果。
1. 考核周期 为月度 考核，阶段性考核成绩取平均值。
2. 员工考核为个人考核， 部门考核即部门负责人考核。
3. 根据岗位不同月绩效薪资所占 比例不同，绩效薪资扣减于考核周期结束后次月体现。
4. 关键考核指标
关键考核指标分为：业绩指标 KPI、激励 指标 OKR、健康指标 KPA、行为指标（发展放
行 企业文化 及价值观 ）、上级安排临时 工作执行达成情况。
5．考核实施
（1） 业绩指标每季度第一周完成， 将季度指标分解为月度 指标 ， 业绩指标可根据业务
部门可进行微调 （5%） 。 业绩指标制定标准可参考历史数据及计划预算， 需要具有一定的 挑战
性，部门业绩指标需要经过人力资源总经、财务总监、总经理审批，通过后可执行。
（2） 健康指标是对于业绩指标的正确导向 （达成合理性、 合规性） ， 违反健康指标的，
业绩指标进行 一定比例折算。
（3）行为指标 考核不合格者，绩效考核判定为不合格。
—
（4） 行为指标考核合格， 但业绩指标连续两个月考核不合格的， 判定为绩效考核不合
格。
（5）任意 行为指标 低于1 分时，绩效视为不合格。
（6） 员工对于考核 存在异议的， 由部门总监 、 人力资源总监根据 行为指标阐述进行决
策 ，如不能进行判定的，将提 决策委员会进行讨论 ，沟通过程须由人力部门 进行记录。
1 / 3
（7） 部门绩效连续两个月绩效为 “需改进” 以下的 （含 “需改进 ” ） ， 部门负责人提
交书面绩效改进说明， 决策委员会 可根据绩效改进说明及实际情况进行结果判定， 结果判定为：
①调换岗位（含调整部门及降职）；②根据绩效改进说明，维持原岗位；③解除劳动关系。
员工绩效连续两个月绩效为“不合格”项的 或者一年内出现 4 次“不合格“，经过绩
效反馈后进行结果判定， 结果判定为①调换岗位 （含调整部门及降职） ； ②根据绩效改进说 明，
维持原岗位；③解除劳动关系。
（8）试用期员工 不实施绩效考核。
5．决策机构
决策委员会 ——总经理、 部门负责人、人力资源总监 。
;
职能：对于企业文化进行讨论、沉淀、统一；对于 绩效考核进行最终的决策与讨论。
6.绩效标准
绩效占比为基础工资的 10%~30%
部门 业绩 指标标 准 ：
超出期望 100 分以上 部门奖金池比例 150%
部分超出期望 ， 部门奖金池比例 120%
96-100 分
符合期望 86-95 分 部门奖金池比例 100%
需要提高 76-85 分 部门奖金池比例 80%
— 65-75 分 部门奖金池比例 50%
需要改进
不合格 65 分以下 部门奖金池比例 0
员工绩 效标 准：
超出期望 # 绩效工资部分 130%发
100 分以上 放
部分超出期望 96-100 分 绩效工资部分 110%发
放
符合期望 86-95 分 绩效工资部门按照
100%发放
2 / 3
￥ 76-85 分 绩效工资部分80%发放
需要提高
不合格，需要改进 75 分以下 不发放绩效
行为 指 标标准
9 分及以上 ）
不影响总分，但是指出行为改进方向
9 分以下 不参加绩效考核
或任意行为指标
低于1 分
7.绩效反馈 与申诉
（1 ）绩效结果需由部门负责人与被考核对象进行绩效面谈及反馈，并帮助被考核对象制
定改进计划及监督。 绩效面谈及反馈结果由 人力资源中心 保存。
（2 ）对于绩效结果有异议的员工可进行绩效申诉，绩效申诉可提交直属上级，由直接负
责人、部门负责人 商议；依旧有争议的，将反馈结果提交决策委员会 进行最终裁定。
四、 激 励模 式
1. 公司 根据绩效考核结果进行 评优工作。
2. 公司依据被考核 部门年度业绩实现情况 及考核结果，发放年度 奖金。
奖金核算时间 ：每年 1 月份（人事核算）
奖金核算依据： 公司当年目标实现的基础上 结合部门绩效来实施奖励 ， 具体比例 按照当年
实际完成情况执行
3. 调薪： 参照调薪制度。
五、 附则
1. 本办法自xx 年 xx 月起试实施；
2. 本办法解释权归公司 人力资源中心；
人力资源 中心
xx 年xx 月xx 日
3 / 3
|
|
